Dans une chronique publiée le 1er octobre 2026 sur Actuel RH, Olivier Mériaux, directeur des études et synthèses au cabinet Plein Sens, alerte les directions des ressources humaines sur un phénomène qu’il nomme la dette d’expérience. En confiant à l’intelligence artificielle les tâches d’exécution par lesquelles les débutants apprenaient traditionnellement leur métier, les entreprises cessent de fabriquer l’expérience dont elles auront besoin demain pour pourvoir des postes confirmés. L’auteur relève que ce mécanisme reste largement occulté par les effets déjà mesurés de l’IA sur l’emploi des jeunes qualifiés.

Le mécanisme

Selon une note de conjoncture de l’Insee publiée le 24 mars 2026, l’emploi salarié dans les activités informatiques et les services d’information a reculé de 3 % en France entre fin 2023 et fin 2025, un recul porté quasi intégralement par les 15-29 ans : au quatrième trimestre 2025, leur emploi dans ce secteur a chuté de 7,4 % en glissement annuel, pendant que l’emploi des salariés plus expérimentés progressait. L’Insee précise que l’ajustement ne passe pas par des licenciements mais par un ralentissement des embauches sur les postes d’entrée.

Aux Etats-Unis, une étude du Stanford Digital Economy Lab, actualisée en novembre 2025 par les économistes Erik Brynjolfsson, Bharat Chandar et Ruyu Chen à partir des fiches de paie de plusieurs millions de salariés, documente un recul relatif de l’emploi de 16 % pour les 22-25 ans dans les métiers les plus exposés à l’IA, quand l’emploi des salariés expérimentés des mêmes métiers reste stable. Les auteurs relient ce recul aux tâches où l’IA automatise plutôt qu’elle n’assiste : celles où le savoir codifié des débutants recoupe ce que les modèles produisent déjà.

En France, une enquête du British Standards Institution menée auprès de plus de 850 dirigeants dans plusieurs pays donne un ordre de grandeur direct : un peu plus d’un quart des dirigeants français déclarent avoir déjà réduit ou supprimé des postes juniors en 2025 sous l’effet des gains permis par l’IA, et environ un tiers s’y attend pour les douze prochains mois.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les directions RH, l’enjeu dépasse le seul pilotage des effectifs juniors. Les tâches d’exécution confiées à l’IA constituaient jusqu’alors le terrain d’apprentissage sur lequel se construisait la montée en compétence : la didactique professionnelle, développée en France par Pierre Pastré et Patrick Mayen, a montré qu’un métier s’apprend en le pratiquant, pas seulement en observant. Supprimer ces tâches sans organiser de dispositif de remplacement revient à interrompre, sans le dire, la chaîne de formation interne.

Une étude de l’Apec sur les cadres et l’IA, publiée en mai 2026, observe un ralentissement comparable de l’insertion des profils juniors, les jeunes diplômés n’ayant pas toujours pu accumuler suffisamment de stages ou d’alternances avant que les tâches d’entrée ne soient automatisées. Concrètement, les services RH et paie sont invités à cartographier les postes où l’IA absorbe des tâches formatrices, et à construire des parcours alternatifs – mentorat renforcé, missions dédiées, plans de développement des compétences – pour disposer, dans cinq à dix ans, des profils confirmés nécessaires à l’encadrement et aux dossiers complexes.

À surveiller

Le sujet n’est porté aujourd’hui par aucune obligation de négociation ni aucun texte réglementaire : il reste, selon Olivier Mériaux, un chantier que la fonction RH gagnerait à ouvrir en avance de phase, avant qu’il ne s’impose sous la contrainte. Les prochaines notes de conjoncture de l’Insee permettront de vérifier si le recul de l’emploi des jeunes dans l’informatique se stabilise ou s’étend à d’autres secteurs exposés à l’IA. La question rejoint aussi le financement du marché du travail : un ralentissement durable de l’entrée en emploi des jeunes générations pèserait sur les cotisations chômage, alors que l’Unédic demande déjà à l’État de cesser ses prélèvements pour réduire sa dette.