Les employeurs disposent de seize mois supplémentaires pour se mettre en conformité avec les règles européennes sur l’intelligence artificielle à haut risque. Le Conseil de l’Union européenne a donné, le 29 juin 2026, son feu vert final au « Digital Omnibus » sur l’IA, qui repousse au 2 décembre 2027 des obligations initialement applicables au 2 août 2026. Le règlement n’est toutefois pas encore publié au Journal officiel de l’Union européenne. Or les systèmes de recrutement et de gestion des salariés figurent au cœur du dispositif.
Ce que dit le texte
Le règlement adopté fin juin modifie le règlement (UE) 2024/1689, dit « AI Act », dans le cadre du paquet de simplification « Omnibus VII ». Il est l’aboutissement d’un parcours législatif tendu : accord politique provisoire entre le Conseil et le Parlement le 7 mai 2026, approbation du Parlement européen le 16 juin 2026 par 423 voix pour, 57 contre et 174 abstentions, puis adoption formelle par le Conseil le 29 juin.
Le compromis porte sur le calendrier. Les obligations applicables aux systèmes d’IA à haut risque autonomes — ceux de l’annexe III, qui recouvrent notamment les usages RH — devaient s’appliquer au 2 août 2026. Elles sont reportées au 2 décembre 2027. Celles visant les systèmes intégrés à des produits réglementés (annexe I) sont repoussées au 2 août 2028. Le texte durcit par ailleurs le régime sur un autre front : il ajoute une interdiction visant les applications dites de « déshabillage » et les contenus pédocriminels générés par IA.
| Volet du règlement | Date d’application |
|---|---|
| Pratiques interdites (art. 5) et culture de l’IA | Applicable depuis le 2 février 2025 |
| Modèles d’IA à usage général (GPAI) | Applicable depuis le 2 août 2025 |
| Interdictions « nudification » et contenus pédocriminels | 2 décembre 2026 |
| Bacs à sable réglementaires nationaux | 2 août 2027 |
| IA à haut risque autonomes — annexe III (recrutement, gestion des salariés) | 2 décembre 2027 (au lieu du 2 août 2026) |
| IA à haut risque intégrées à des produits réglementés — annexe I | 2 août 2028 |
Les systèmes RH visés
Le point 4 de l’annexe III du règlement (UE) 2024/1689 est intitulé « emploi, gestion de la main-d’œuvre et accès à l’emploi indépendant ». Il classe à haut risque deux familles d’outils. D’une part, les systèmes d’IA destinés au recrutement ou à la sélection de personnes physiques, « en particulier pour publier des offres d’emploi ciblées, analyser et filtrer les candidatures et évaluer les candidats ». D’autre part, les systèmes utilisés pour prendre des décisions affectant les conditions des relations de travail, la promotion ou la rupture du contrat, pour attribuer des tâches en fonction du comportement ou de traits personnels, ou pour surveiller et évaluer les performances des salariés.
Le périmètre est donc large : il englobe aussi bien un outil de tri de CV qu’un dispositif de notation de la performance ou d’allocation automatisée des tâches. La Commission européenne a publié le 19 mai 2026 un projet de lignes directrices sur la classification des systèmes à haut risque au sens de l’article 6 du règlement, destiné à aider fournisseurs, déployeurs et autorités de surveillance à déterminer si un système bascule dans la catégorie. Ce document reste, à ce stade, un projet dépourvu de force contraignante.
Ce que ça change pour les employeurs
Le report n’est pas une suppression. Les obligations attachées au classement « haut risque » restent en l’état : système de gestion des risques, qualité des données d’entraînement, documentation technique, journalisation, supervision humaine, marquage CE et enregistrement dans la base européenne. Le calendrier change, pas le contenu.
Pour l’employeur qui déploie un tel outil, l’article 26 du règlement pose une obligation directe et propre au monde du travail : avant la mise en service ou l’utilisation d’un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, les déployeurs qui sont des employeurs informent les représentants des travailleurs et les travailleurs concernés qu’ils seront soumis à son utilisation. Cette information s’articule avec les règles et procédures nationales d’information des salariés et de leurs représentants.
Le régime de sanctions mérite une lecture précise, car il est souvent mal restitué. L’article 99 du règlement réserve les amendes les plus lourdes — jusqu’à 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires annuel mondial — au non-respect des pratiques interdites de l’article 5. Les manquements des opérateurs aux autres dispositions, dont celles applicables aux systèmes à haut risque, relèvent d’un plafond de 15 millions d’euros ou 3 % du chiffre d’affaires annuel mondial, le montant le plus élevé étant retenu. La communication d’informations inexactes aux autorités est, elle, plafonnée à 7,5 millions d’euros ou 1 %.
Dans l’intervalle, les seize mois gagnés ne suspendent rien d’autre : les pratiques interdites et les obligations relatives aux modèles à usage général continuent de s’appliquer selon leur propre calendrier.
À surveiller
Le premier point de vigilance est procédural. Au 16 juillet 2026, le règlement modificatif n’était pas encore publié au Journal officiel de l’Union européenne. Or il n’entrera en vigueur que le troisième jour suivant cette publication, et les nouvelles dates ne deviendront définitives qu’à ce moment. L’échéance initiale du 2 août 2026 reste formellement inscrite dans le droit en vigueur jusque-là : la publication est attendue avant cette date.
Le second point est technique : la Commission doit adopter la version finale de ses lignes directrices sur la classification des systèmes à haut risque, après consultation des parties prenantes. C’est ce document qui déterminera, en pratique, quels outils RH basculent dans le régime contraignant — et lesquels y échappent.
