La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis. L’employeur qui la retient peut licencier sans préavis ni indemnité de licenciement, mais à condition de respecter une procédure disciplinaire stricte et d’agir dans les deux mois suivant la connaissance des faits. Ce guide résume la définition, les étapes et les conséquences, en renvoyant aux décisions récentes publiées sur RH News.
Ce que dit le texte
Le code du travail ne définit pas la faute grave : c’est la Cour de cassation qui l’a fait, dans un arrêt de la chambre sociale du 27 septembre 2007 (n° 06-43.867). Elle résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise pendant le préavis.
Elle se situe entre deux autres qualifications. La faute simple justifie un licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec préavis et indemnité. La faute lourde suppose en plus l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.801). C’est à l’employeur d’établir les faits et leur gravité ; le juge forme sa conviction au vu des éléments produits par les deux parties (art. L. 1235-1).
Les juges apprécient au cas par cas. Des propos dénigrants tenus sur une messagerie professionnelle ont ainsi été jugés suffisants pour justifier une faute grave, selon des commentaires d’un arrêt de septembre 2026. À l’inverse, l’incarcération d’un salarié ne fonde pas en soi un licenciement : le contrat est suspendu, et la faute grave ne peut être retenue que si les faits se rattachent au contrat ou si le salarié n’a pas prévenu son employeur.
La procédure, étape par étape
| Étape | Règle | Référence |
|---|---|---|
| Délai pour agir | Aucune poursuite disciplinaire au-delà de 2 mois à compter de la connaissance exacte et complète des faits par l’employeur (sauf poursuites pénales engagées dans ce délai) | L. 1332-4 |
| Mise à pied conservatoire (facultative) | Mesure d’attente admise par la jurisprudence, qui doit être suivie rapidement de la procédure. Rémunérée si la faute grave n’est finalement pas retenue | Jurisprudence |
| Convocation à l’entretien préalable | Lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge ; au moins 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et l’entretien | L. 1232-2 |
| Entretien préalable | L’employeur expose les griefs, le salarié donne ses explications, avec possibilité de se faire assister | L. 1232-3 et suivants |
| Notification | Lettre recommandée avec avis de réception, expédiée au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien et au plus tard un mois après la date fixée pour celui-ci | L. 1232-6, L. 1332-2 |
La lettre de licenciement fixe les limites du litige : elle doit énoncer précisément les griefs reprochés, car l’employeur ne pourra pas en invoquer d’autres devant le juge.
Ce que ça change pour les employeurs et les salariés
Lorsque la faute grave est retenue, le licenciement prend effet à la présentation de la lettre. Le salarié n’a droit ni au préavis ni à l’indemnité de licenciement (art. L. 1234-1 et L. 1234-9), sauf disposition conventionnelle plus favorable : la Cour de cassation a d’ailleurs validé, le 16 septembre 2026, une clause maintenant l’indemnité aux seuls cadres. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due, et la faute grave n’exclut pas en soi l’allocation chômage, sous réserve des autres conditions d’indemnisation.
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour contester le licenciement devant le conseil de prud’hommes (art. L. 1471-1). Trois issues sont possibles : la faute grave est confirmée ; elle est écartée et le licenciement requalifié en cause réelle et sérieuse, ce qui rend dus le préavis et l’indemnité ; ou il est jugé sans cause réelle et sérieuse, ce qui ouvre droit à l’indemnité encadrée par le barème de l’article L. 1235-3. Les droits liés au préavis se distinguent aussi du cas de la prise d’acte, qui obéit à d’autres règles, comme le rappelle une décision récente.
Pour l’employeur, les risques se concentrent sur trois points : un délai de deux mois dépassé, des griefs mal documentés, et une mise à pied conservatoire non suivie d’une procédure rapide, qui peut perdre son caractère conservatoire.
À surveiller
La jurisprudence de la chambre sociale précise régulièrement les contours de la faute grave (usage des messageries, propos tenus hors du temps de travail, clauses conventionnelles). RH News publie les décisions marquantes et mettra ce guide à jour avec les arrêts qui modifient la règle. En cas de doute sur une situation précise, la qualification relève de l’appréciation des juges du fond : un avis juridique individualisé reste nécessaire.
