Dans une chronique publiée le 8 septembre 2026 sur actuel-rh.fr, Arnaud Mias et Soazig Sarazain, co-directeurs du Cercle travail en transitions de l’Université Paris Dauphine-PSL, dressent un état des lieux des usages de l’intelligence artificielle dans les pratiques du dialogue social. Les deux chercheurs relèvent des usages croissants, aussi bien du côté des directions que des organisations syndicales, mais un cadre encore embryonnaire pour négocier l’introduction de ces outils. Un diagnostic partagé par l’Institut de recherches économiques et sociales (Ires), dont les travaux montrent que les accords collectifs traitant explicitement de l’IA restent minoritaires au regard de l’ensemble des textes signés en entreprise depuis 2017.

Le mécanisme

Le programme Dial-IA, piloté par l’Ires avec la CFDT, la CFE-CGC, FO Cadres et l’Ugict-CGT, et soutenu par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), a produit sur dix-huit mois un manifeste commun et une boîte à outils destinés aux représentants du personnel. L’objectif affiché est de transformer l’accord-cadre européen de 2020 sur la digitalisation en levier opérationnel de dialogue social technologique dans les entreprises et administrations françaises.

Ce kit détaille des leviers concrets : obtenir un accord de méthode avant toute négociation de fond, cartographier les traitements de données personnelles soumis au comité social et économique (CSE), ou intégrer le sujet de l’IA dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) que l’employeur doit tenir à disposition des élus. Les accords déjà signés portent le plus souvent sur la rémunération, les droits collectifs, le temps de travail, la non-discrimination et l’émergence de droits spécifiques comme l’explicabilité des résultats produits par un système d’IA.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les directions des ressources humaines, ce diagnostic pointe un risque de blocage ou de contentieux si l’introduction d’un outil d’IA à impact significatif sur l’organisation du travail n’est pas soumise au CSE en amont. Le code du travail prévoit une consultation des représentants du personnel avant les décisions touchant à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, une obligation qui s’applique aux projets de déploiement d’IA dès lors qu’ils modifient les conditions de travail.

Les auteurs de la chronique et les organisations syndicales convergent sur un point : la méthode prime sur le calendrier. Plusieurs négociations en cours, notamment dans la fonction publique, achoppent sur la demande syndicale d’un accord de méthode préalable, avant toute discussion de fond sur les usages autorisés de l’IA. Pour les services RH et juridiques, cela suppose d’inscrire le sujet à l’agenda social en amont plutôt que de le traiter au fil des déploiements techniques.

À surveiller

Le ministère chargé de la Fonction publique a fixé l’objectif d’un accord-cadre sur l’IA d’ici septembre 2026, sous réserve d’un accord de méthode préalable que la CFDT Fonctions publiques conditionne à des garanties sur la prévention des risques psychosociaux. Dans le secteur privé, la diffusion du kit Dial-IA et la multiplication des prises de position syndicales sur le sujet traduisent une pression croissante pour structurer la négociation, alors que le nombre d’accords collectifs consacrés spécifiquement à l’IA reste, selon l’Ires, très inférieur à celui portant sur les autres transformations numériques du travail.