Une étude de l’EM Normandie, relayée le 28 juillet 2026 par actuEL RH, se penche sur les ressorts du ghosting pratiqué par les candidats en cours de recrutement. Menée par la chercheuse Delphine Minchella avec le collectif « SAV du recrutement », l’enquête qualitative recueille pour la première fois la parole de candidats ayant volontairement cessé de répondre à un recruteur. Selon les données citées par l’établissement, entre 50 % et 77 % des candidats déclarent avoir eux-mêmes été ghostés par un employeur au moins une fois, quand 90 % des entreprises disent constater le phénomène inverse.
Le mécanisme
Les témoignages recueillis dessinent trois profils de candidats ghosteurs plutôt qu’un phénomène uniforme. Les causes reviennent régulièrement : salaire annoncé trop tard dans le process, rémunération finale jugée décevante, enchaînement d’entretiens et de tests chronophages, absence de retour une fois les échanges achevés. Pour l’EM Normandie, le ghosting côté candidat est le plus souvent un effet boomerang : une réponse à un défaut de considération perçu de la part du recruteur, plus qu’un comportement gratuit.
L’établissement a mené en parallèle, toujours avec le collectif SAV du recrutement, une étude plus large sur les six principaux irritants du recrutement, appuyée sur près de soixante-dix témoignages et une vingtaine de cas de recrutement décrits par des candidats, des recruteurs et des managers. Elle situe la source du malaise dans des conceptions divergentes de ce qui est juste ou non pendant un processus de recrutement, davantage que dans un manque de bonne volonté d’une partie ou de l’autre.
| Indicateur | Part concernée | Qui répond |
|---|---|---|
| Employeurs constatant le ghosting de candidats | 90 % | Entreprises |
| Candidats déclarant avoir déjà ghosté un recruteur | Entre 50 % et 77 % | Candidats |
| Frustration ressentie en fin de processus | 63 % des candidats, 52 % des recruteurs | Candidats / recruteurs |
| Anxiété ressentie pendant le processus | 59 % | Managers |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les services recrutement, le message rejoint les principes de la charte du recrutement responsable portée par la Fédération Syntec : annoncer la fourchette de rémunération le plus tôt possible, limiter le nombre d’étapes et la durée des tests, et transmettre une réponse, y compris négative, dans un délai raisonnable. Ces pratiques, présentées comme relevant du bon sens, restent inégalement appliquées, ce qui alimente le sentiment d’un traitement asymétrique entre l’entreprise, qui peut faire attendre un candidat sans justification, et le candidat, à qui la réactivité est en général exigée.
Le contexte de marché renforce l’enjeu. Le baromètre de l’APEC pour le premier trimestre 2026 relève une remontée des intentions d’embauche de cadres dans les grandes structures, à 51 %, contre 48 % un an plus tôt. Dans un marché qui se retend, une expérience candidat dégradée, silences prolongés, process trop long, devient un facteur de perte de candidats qualifiés au profit de concurrents plus réactifs, avec un coût direct sur les budgets de recrutement engagés.
À surveiller
Aucune obligation légale n’impose aujourd’hui à un employeur de répondre à un candidat non retenu ; les chartes sectorielles, comme celle de la Fédération Syntec, relèvent de l’engagement volontaire. L’EM Normandie et le collectif SAV du recrutement indiquent poursuivre le recueil de témoignages pour affiner la typologie des candidats ghosteurs. À surveiller également : si la reprise des intentions d’embauche signalée par l’APEC se confirme, la tension accrue sur certains profils pourrait, selon les cabinets RH, inciter davantage d’entreprises à formaliser des délais de réponse, sans qu’aucun texte contraignant ne soit à ce stade annoncé.
