Instituée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle individuelle (RCI) a progressivement concentré entre 15 % et 20 % des fins de contrat annuelles en France. Partant de 28 973 ruptures au dernier trimestre 2008, le dispositif a atteint un pic de 131 369 ruptures au premier trimestre 2024. Ce volume, combiné à son poids dans les dépenses d’assurance chômage, a déclenché une série de restrictions législatives et conventionnelles désormais en cours d’application. En 2024, la DARES recense 538 400 ruptures conventionnelles individuelles, soit un recul de 1 % par rapport à 2023 — premier repli depuis la création du dispositif.

Ce que disent les textes

Le premier levier est fiscal. Assujettie au forfait social au taux de 20 % à partir de 2013, la contribution patronale a été relevée à 30 % au 1er septembre 2023, puis à 40 % au 1er janvier 2026 par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026. L’objectif affiché de cette mesure est de dissuader les employeurs de recourir à ce mode de rupture. Concrètement, pour une indemnité de 15 000 €, le montant des cotisations patronales passe de 4 500 € à 6 000 €, soit un surcoût de 1 500 €.

Le second levier est conventionnel. À l’issue de cinq séances de négociation initiées par la lettre de cadrage du ministre du Travail du 29 novembre 2025, les partenaires sociaux ont conclu le 25 février 2026 un avenant n° 3 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 sur l’assurance chômage, signé par la CFDT, la CFTC, FO et les trois organisations patronales, portant uniquement sur les règles d’indemnisation sans modifier les conditions de signature ni le montant de l’indemnité employeur. Le gouvernement Lecornu avait fixé une cible d’économies de 400 millions d’euros par an, concentrée sur les seules ruptures conventionnelles. L’Assemblée nationale a adopté en seconde lecture, le 26 mai 2026, le projet de loi portant transposition de cet avenant.

Ce que ça change pour les employeurs

La contribution patronale de 40 % s’applique sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations de Sécurité sociale, quelle que soit la date de signature de la convention, à partir du moment où la date effective de fin de contrat est postérieure au 1er janvier 2026. Le dispositif vise uniquement la rupture conventionnelle individuelle — à l’exclusion de la rupture conventionnelle collective — avec un double objectif : réduire l’attractivité financière de la RCI et augmenter les recettes de la Sécurité sociale. Les services RH et paie doivent recalibrer leurs simulations de coût total de départ dès à présent.

Du côté de l’indemnisation chômage, l’avenant du 25 février 2026 prévoit quatre changements : réduction de la durée d’indemnisation, mise en place d’un accompagnement spécifique par France Travail, allongement potentiel des droits pour les 55 ans et plus, et incitation à revoir les modalités pour les travailleurs transfrontaliers. En échange de la réduction de durée, l’avenant instaure un suivi individualisé et intensif des demandeurs d’emploi concernés, mis en place par France Travail dès le premier rendez-vous selon un cahier des charges validé par son conseil d’administration. Les DRH doivent anticiper un possible durcissement des négociations côté salariés, moins incités à accepter ce mode de rupture.

À surveiller

La loi portant transposition de l’avenant n° 3 a été définitivement adoptée le 2 juin 2026 ; les nouvelles règles d’indemnisation entreront en vigueur le 1er septembre 2026. Le texte a été validé par la CFDT et la CFTC mais rejeté par la CGT et la CFE-CGC. La réforme pourrait modifier les comportements : la rupture conventionnelle, souvent perçue comme une solution négociée et sécurisée, pourrait devenir moins attractive si la durée d’indemnisation diminue, les salariés pouvant hésiter davantage avant d’accepter ce type de départ. Cette réforme constitue le premier ajustement substantiel de l’assurance chômage depuis l’abandon de la réforme de 2024, dans la perspective d’un cycle de négociations conventionnelles qui se rouvrira à l’horizon de fin 2026.