L’Institut Montaigne a publié le 8 juillet 2026 la 11e édition de son baromètre du fait religieux en entreprise, réalisé auprès de 4 050 salariés et managers. Le résultat est sans précédent depuis la création de l’étude en 2013 : 79 % des répondants déclarent repérer des faits religieux dans leur environnement de travail, régulièrement ou occasionnellement, contre 71,3 % en 2024 et 66,7 % en 2022. En parallèle, les observations de stigmatisation et de discrimination progressent fortement, atteignant 37 % des répondants, contre 19 % en 2019.
Ce que dit le texte
Le baromètre distingue deux dynamiques. D’un côté, des manifestations majoritairement non conflictuelles : port visible de signes religieux — premier fait observé, cité par 50 % des répondants en 2026 contre 34 % en 2024 et 21 % en 2022 —, demandes d’aménagement du temps de travail ou prières sur les temps de pause. De l’autre, une montée des tensions : lorsque les managers interviennent — ce qui est le cas dans 55 % des situations —, un quart des interventions débouche sur des conflits, contre seulement 6 % en 2013. Les comportements négatifs envers les femmes — refus de travailler sous leurs ordres ou de les traiter à égalité — sont signalés dans 15 % des cas.
Sur le volet discriminatoire, l’étude fait état de deux profils distincts. Côté stigmatisation interne, les salariés de confession juive sont les plus touchés, avec un bond de 16 % en 2022 à 41 % en 2026. Côté embauche, 75 % des situations de discrimination repérées concernent des personnes de confession musulmane. Le rapport du Défenseur des droits publié en décembre 2025 converge : les discriminations constatées par des témoins au motif religieux sont passées de 21 % en 2016 à 31 % en 2024, et seules 23 % des victimes engagent des démarches officielles.
Sur le plan juridique, le cadre reste celui du Code du travail : dans le secteur privé, la liberté religieuse est le principe, et toute restriction doit être justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante, proportionnée au but poursuivi. Le Défenseur des droits alerte sur les clauses de neutralité mal fondées ou appliquées de façon excessive, constitutives de discrimination indirecte.
| Indicateur | 2022 | 2024 | 2026 |
|---|---|---|---|
| Managers observant des faits religieux | 66,7 % | 71,3 % | 79 % |
| Port de signes religieux cité | 21 % | 34 % | 50 % |
| Situations générant tensions/conflits (parmi interventions) | n.d. | n.d. | 25 % |
| Observations de stigmatisation et de discrimination | n.d. | 32 % | 37 % |
| Stigmatisation envers les salariés juifs | 16 % | n.d. | 41 % |
| Entreprises dotées d’un dispositif de gestion dédié | n.d. | n.d. | 25 % |
Ce que ça change pour les employeurs
La donnée opérationnelle majeure tient au déséquilibre entre l’ampleur du phénomène et les dispositifs de réponse : seules 25 % des entreprises concernées disposent d’au moins un outil de gestion du fait religieux et d’une formation spécifique. Les DRH et responsables juridiques doivent s’assurer que toute clause de neutralité inscrite au règlement intérieur répond aux critères posés par la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne et de la Cour de cassation — nécessité, proportionnalité, application cohérente — au risque d’une requalification en discrimination indirecte.
Sur le volet processus RH, le baromètre et le rapport du Défenseur des droits convergent pour identifier l’embauche comme point de vigilance prioritaire. Les refus fondés sur un signe religieux perçu, les questions posées en entretien sur la pratique religieuse ou les délais de réponse différenciés constituent des éléments susceptibles de laisser présumer une discrimination au sens de l’article L. 1132-1 du Code du travail. Les directions RH sont invitées à documenter leurs décisions de recrutement et à former les recruteurs à la non-discrimination, obligation rappelée par le Défenseur des droits dans sa décision-cadre de 2025.
À surveiller
Le baromètre 2026 enregistre une demande de neutralité en hausse : 81 % des répondants estiment que le principe de neutralité religieuse devrait s’appliquer aux entreprises privées, alors même que le droit positif ne le prévoit pas à ce stade. Ce décalage entre attente sociale et cadre légal alimente un débat législatif latent. Le plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine (PRADO) 2023-2026 arrive à échéance, et son bilan, jugé mitigé par le Défenseur des droits dans sa contribution à la CNCDH de mars 2026, rend probable une mise à l’agenda d’un nouveau plan pluriannuel à l’automne 2026. Les partenaires sociaux n’ont pas encore pris position publiquement sur les recommandations issues du baromètre 2026.
