Jean-Christophe Villette et Philippe Zawieja, auteurs de plus de 1 200 enquêtes internes menées depuis 2012, publient un ouvrage détaillant une méthode en cinq étapes pour instruire un signalement de harcèlement au travail, selon actuel-rh.fr le 9 octobre 2026. Sa parution intervient alors que la Cour de cassation a rappelé, dans un arrêt du 14 janvier 2026, qu’aucune disposition du code du travail n’impose à l’employeur de déclencher systématiquement une enquête interne après un signalement de harcèlement moral ou sexuel. L’obligation de sécurité de l’employeur, elle, demeure entière quelle que soit la réponse apportée.

Le mécanisme

Le détail des cinq étapes proposées par les deux auteurs n’est pas précisé dans l’article source : l’ouvrage promet une grille applicable à l’ensemble du processus, de la réception du signalement jusqu’à la mise en œuvre de mesures correctives, en passant par l’établissement des faits lorsque les versions des parties s’opposent.

Ce cadrage méthodologique rejoint les recommandations publiées par le Défenseur des droits dans sa décision-cadre sur le recueil des signalements et l’enquête interne en matière de discrimination et de harcèlement sexuel. L’institution y préconise un déclenchement de l’enquête sous un délai maximal de deux mois, la désignation d’un enquêteur formé et extérieur au service concerné, ainsi qu’un rapport écrit détaillant les faits établis et les mesures prises à leur issue, incluant une sanction proportionnée si le harcèlement est caractérisé. Ce référentiel s’applique aux employeurs publics comme privés.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les services RH et juridiques, la clarification jurisprudentielle élargit la palette des réponses possibles face à un signalement : audition informelle, médiation, mesures organisationnelles immédiates, sans que le choix de renoncer à une enquête formelle constitue en soi une faute. Un arrêt récent a d’ailleurs allégé le formalisme procédural en la matière : l’accord de la victime n’est plus requis pour mener une enquête interne portant sur des violences sexistes et sexuelles.

Ce choix ne dispense pas de documenter la réponse apportée : en cas de contentieux, l’employeur doit démontrer qu’il a pris des mesures propres à faire cesser les faits et à protéger le salarié, au titre de son obligation de sécurité. À défaut d’enquête formelle, la traçabilité des échanges et du suivi devient l’élément de preuve central, dans un contexte où un salarié sur trois se dit harcelé sans que la proportion ne recule depuis quatre ans. La vigilance s’impose particulièrement lorsque la personne mise en cause occupe une position hiérarchique proche de la victime, comme l’a illustré le cas d’une DRH reconnue victime des méthodes de son PDG.

À surveiller

La CFDT, qui s’appuie sur le référentiel du Défenseur des droits, continue de recommander le déclenchement rapide d’une enquête malgré l’absence d’obligation légale, pour sécuriser la preuve et la protection des parties. D’autres organisations syndicales alertent sur le risque que cette absence d’obligation serve de prétexte à l’inaction de certains employeurs. Le détail de la méthode en cinq étapes présentée par Jean-Christophe Villette et Philippe Zawieja sera à confronter aux prochaines décisions des juges du fond, qui continueront d’apprécier au cas par cas si la réponse apportée par l’employeur suffisait à remplir son obligation de sécurité.