Dans un arrêt du 8 juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation reconnaît qu’une directrice des ressources humaines est victime de harcèlement managérial lorsque les agissements du PDG à l’égard de l’ensemble de son service produisent sur elle-même les effets prévus à l’article L. 1152-1 du code du travail. La salariée n’a pas à démontrer avoir été personnellement visée : il suffit qu’elle appartienne à la collectivité de travail affectée.
Le mécanisme
Le harcèlement managérial recouvre des méthodes de gestion du personnel qui, sans cibler nommément un salarié, dégradent les conditions de travail d’une équipe entière. La Cour de cassation avait déjà admis ce principe, notamment dans un arrêt du 10 décembre 2025, en jugeant que des pratiques de management généralisées peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu’elles portent atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale ou à l’avenir professionnel des salariés concernés. L’arrêt du 8 juillet 2026 étend cette logique à une DRH placée en position de gestionnaire des effets du harcèlement sur son propre service.
| Critère | Harcèlement moral « classique » | Harcèlement managérial (arrêt du 8 juillet 2026) |
|---|---|---|
| Salarié visé | Ciblé personnellement par l’auteur des faits | Non ciblé nommément, mais membre du collectif affecté |
| Preuve à apporter | Agissements répétés dirigés contre soi | Effets concrets de la méthode de gestion sur sa propre situation |
| Base légale | Article L. 1152-1 du code du travail | Article L. 1152-1 du code du travail (même fondement) |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines, cet arrêt élargit le cercle des salariés pouvant invoquer un harcèlement managérial : un cadre RH chargé de gérer les remontées de son équipe peut lui-même se prévaloir du préjudice subi, sans prouver une animosité personnelle du dirigeant à son égard. Les services RH et juridiques doivent objectiver les méthodes de management contestées, y compris lorsqu’elles émanent du niveau le plus élevé de l’entreprise, et documenter leurs effets sur chaque salarié, y compris ceux en position d’encadrement. En cas de contentieux, l’employeur devra justifier ces pratiques par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
À surveiller
L’arrêt du 8 juillet 2026 confirme une tendance amorcée depuis plusieurs années : la reconnaissance progressive d’un harcèlement moral à dimension collective, distinct du harcèlement individuel historique. Les organisations syndicales, dont la CFDT, saluent cette clarification qui facilite la reconnaissance des situations de souffrance au travail liées à des politiques de management défaillantes. Les entreprises sont invitées à revoir leurs dispositifs de prévention des risques psychosociaux à la lumière de cette jurisprudence.
