Dans une chronique publiée le 22 juillet 2026 sur actuEL RH, Marie Bouny et Jessica Gbadago, respectivement associée et senior consultante au cabinet Sia, analysent l’impact de la transition écologique sur les réorganisations d’entreprise. Leur constat : les restructurations, pilotées jusqu’ici par des motifs économiques et sociaux, doivent désormais intégrer une troisième dimension, la trajectoire bas-carbone. Selon le Secrétariat général à la planification écologique (SGPE), près de 8 millions d’emplois sont concernés par la transition écologique en France, avec un solde net estimé entre 150 000 et 200 000 créations d’ici 2030.
Le mécanisme
Pour les auteures de la chronique, une réorganisation liée à la transition écologique ne se limite plus à un arbitrage financier suivi d’un plan social. Elle suppose d’anticiper l’obsolescence de certains métiers dans les secteurs à forte intensité carbone — sidérurgie, automobile, pétrochimie — et, à l’inverse, l’émergence de compétences nouvelles dans l’efficacité énergétique, la gestion des déchets ou l’écoconception.
Le Haut-commissariat à la stratégie et au plan évalue à environ 3 millions le nombre d’actifs à former dans les filières bas-carbone d’ici 2030, et a publié une stratégie nationale emplois-compétences déclinée par filière et par territoire, complétée par une circulaire du Premier ministre de mars 2025 demandant d’associer les acteurs socio-économiques à la planification régionale. Un dispositif dédié, le PCRH, permet aux entreprises de moins de 250 salariés de diagnostiquer et d’anticiper ces mutations.
| Indicateur | Valeur | Horizon |
|---|---|---|
| Emplois concernés par la transition écologique | ≈ 8 millions | Tous secteurs, France |
| Créations nettes d’emplois estimées | 150 000 à 200 000 | D’ici 2030 |
| Actifs à former aux métiers bas-carbone | ≈ 3 millions | D’ici 2030 |
| Indemnisation du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) | 75 % du salaire brut de référence, 12 mois | Entreprises de moins de 1 000 salariés |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions RH, cette évolution implique d’articuler plan de sauvegarde de l’emploi, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et volet environnemental dans un même exercice. Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui indemnise à 75 % du salaire brut de référence pendant douze mois les salariés d’entreprises de moins de 1 000 salariés touchés par un licenciement économique, reste l’outil de reclassement de référence ; les cellules de reclassement intègrent désormais des parcours de formation vers les métiers de la transition.
Depuis le 1er janvier 2026, la période de reconversion permet en outre aux salariés du privé de se reconvertir en interne, notamment dans le cadre de projets de transformation, ou en externe. L’Anact accompagne de son côté les entreprises pour concilier réorganisation, conditions de travail et dialogue social, via des espaces de discussion associant direction, encadrement et représentants du personnel.
À surveiller
La Fédération Chimie Energie de la CFDT a lancé début 2026 une étude visant à quantifier les emplois industriels directement liés aux énergies fossiles — pétrole, pétrochimie, gaz — et à évaluer leurs transformations à la suite de l’adoption de la Programmation pluriannuelle de l’énergie (PPE3) ; une première phase de résultats était attendue fin juin 2026. Le SGPE doit par ailleurs décliner sa stratégie emplois-compétences en plans d’action sectoriels, en lien avec les branches professionnelles concernées. Reste à mesurer, secteur par secteur, l’équilibre entre les destructions d’emplois dans les activités les plus carbonées, comme l’automobile ou le pétrole, et les créations attendues dans les filières de la décarbonation.
