Un avenant à la convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer (CLCC) instaure un congé conventionnel de coparentalité. Le texte, l’avenant n°2026-13 du 9 juillet 2026, a été publié au Bulletin officiel des conventions collectives (BOCC 2026/37) et doit entrer en vigueur le 1er novembre 2026, sous réserve de la validité de l’avenant QVCT signé le même jour.

Ce que dit le texte

L’avenant, signé par la Fédération nationale des centres de lutte contre le cancer (Unicancer) et les organisations syndicales CFDT, CGT-FO, CFE-CGC, CGT et UNSA, crée un congé destiné aux salariés qui, à l’occasion de la naissance ou de l’accueil d’un enfant, en assument la charge et l’éducation sans pouvoir bénéficier des congés légaux existants — ni le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ni le congé d’adoption. La convention collective des CLCC (IDCC 2046) cible ainsi une situation que le droit commun ne couvre pas systématiquement : celle du second parent dont le lien avec l’enfant n’ouvre pas automatiquement droit aux congés prévus par le code du travail.

Son entrée en vigueur est conditionnée : le texte ne s’appliquera que si l’avenant n°2026-10, relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail et conclu le même jour dans la même convention collective, est lui-même validé et mis en œuvre.

Ce que ça change pour les employeurs

La mesure reste circonscrite à une branche professionnelle de taille modeste, mais elle marque une reconnaissance conventionnelle de la coparentalité distincte des critères légaux de filiation ou de mariage, qui restent la base des congés de naissance et d’adoption de droit commun — cf. la réforme du congé supplémentaire de naissance entrée en vigueur au 1er juillet 2026. Pour les services RH et paie des CLCC, l’enjeu immédiat est de suivre la validité de l’avenant QVCT dont dépend l’entrée en vigueur du congé, puis d’intégrer ce nouveau cas dans les processus de gestion des absences liées à la parentalité, aux côtés des congés légaux déjà en vigueur.

Au-delà du secteur hospitalier non lucratif, ce type d’avenant de branche illustre une dynamique plus large de structuration de la qualité de vie au travail par la négociation collective, qui reste encore inégale selon les secteurs. Pour les DRH d’autres branches, l’initiative des CLCC fournit un modèle de rédaction concret sur un point que peu de conventions collectives traitent explicitement à ce jour : la définition même du bénéficiaire, détachée des critères de filiation légale ou de statut matrimonial du conjoint.

À surveiller

La condition suspensive liée à l’avenant QVCT n°2026-10 reste le point de vigilance principal avant le 1er novembre 2026 : sans sa mise en œuvre effective, le congé de coparentalité ne s’appliquera pas. Reste aussi à voir si d’autres branches du secteur sanitaire et social, souvent précurseurs sur les sujets de parentalité conventionnelle, reprennent une disposition comparable dans les mois qui viennent.