La directive européenne sur la transparence des rémunérations doit être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. Elle introduit des obligations inédites pour les employeurs : affichage des fourchettes salariales dès l’offre d’emploi, droit des salariés à connaître les rémunérations moyennes par catégorie et par sexe, reporting obligatoire des écarts femmes-hommes. Selon l’INSEE, à temps de travail identique (équivalent temps plein), le salaire moyen des femmes était inférieur de 14,9 % à celui des hommes dans le secteur privé en 2022, et de 23,5 % tous temps de travail confondus. Selon la mesure harmonisée d’Eurostat (salaire horaire brut), l’écart s’établissait à 11,8 % en France en 2024, contre 11,1 % en moyenne dans l’Union européenne. DRH, directeurs de la paie et responsables recrutement sont directement concernés.

La directive (UE) 2023/970 en quelques mots

Adoptée le 10 mai 2023 et publiée au Journal officiel de l’Union européenne, la directive 2023/970 vise à combler l’écart de rémunération entre femmes et hommes par la transparence plutôt que par la seule sanction. Elle s’inscrit dans le cadre du principe d’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, inscrit dans les traités européens depuis 1957 mais resté peu appliqué faute d’outils de contrôle.

Le texte repose sur trois axes : transparence avant l’embauche (information des candidats), transparence en cours d’exécution du contrat (droit d’accès des salariés aux données de rémunération), et reporting collectif (publication d’indicateurs chiffrés par les entreprises). Les États membres disposaient jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ces dispositions. En France, à la date de publication de cet article, le projet de loi de transposition n’a pas encore été adopté. Les entreprises doivent anticiper dès maintenant.

Qui est concerné ?

La directive s’applique à l’ensemble des employeurs du secteur privé et, selon les modalités retenues par chaque État membre, au secteur public. En France, les obligations de reporting sont graduées selon la taille de l’entreprise :

Seuil d’effectif	Obligation de reporting	Première publication
250 salariés et plus	Publication annuelle des indicateurs d’écart de rémunération	À partir du 7 juin 2027 (données 2026)
150 à 249 salariés	Publication tous les trois ans	À partir du 7 juin 2027
100 à 149 salariés	Publication tous les trois ans	À partir du 7 juin 2031
Moins de 100 salariés	Pas d’obligation de reporting collectif (obligations individuelles maintenues)	—

Source : directive (UE) 2023/970, articles 9 et 32. Le calendrier exact de transposition en droit français est à confirmer auprès du ministère du Travail lors de l’adoption de la loi nationale.

Les obligations de transparence pré-embauche et de droit d’accès individuel s’appliquent à tous les employeurs, quelle que soit leur taille, dès la date de transposition.

Comment ça marche : les obligations concrètes

Avant l’embauche : fourchette salariale et fin de l’historique salarial

L’article 5 de la directive impose que tout candidat reçoive, avant le premier entretien, une fourchette de rémunération initiale ou le salaire de départ correspondant au poste proposé. Cette information doit figurer dans l’offre d’emploi ou être transmise par tout autre moyen approprié.

Simultanément, l’article 10 interdit aux employeurs de demander aux candidats leur historique de rémunération au cours d’un recrutement ou d’une période de travail antérieure. L’objectif est d’éviter que les inégalités accumulées d’un emploi à l’autre se perpétuent mécaniquement. Cette interdiction s’applique à toute question posée directement par le recruteur ou via un questionnaire.

En cours de contrat : droit d’accès aux données de rémunération

L’article 7 reconnaît à chaque salarié le droit de demander à son employeur des informations sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail de valeur égale ou un travail identique. L’employeur doit répondre dans un délai raisonnable. La directive laisse aux États membres le soin de définir ce délai, mais recommande deux mois au plus.

L’employeur est tenu d’informer annuellement ses salariés de ce droit d’accès, notamment via les représentants du personnel. En France, cette information devrait naturellement s’intégrer aux attributions du CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, bien que les modalités précises restent à fixer par la loi de transposition.

Reporting collectif : indicateurs obligatoires

Les entreprises soumises au reporting (voir tableau ci-dessus) doivent publier et transmettre à l’autorité compétente désignée par l’État membre un ensemble d’indicateurs définis à l’article 9 de la directive. Ces indicateurs portent notamment sur :

• L’écart de rémunération entre femmes et hommes (non ajusté)
• L’écart de rémunération dans les composantes variables et complémentaires (primes, bonus, avantages en nature)
• La proportion de femmes et d’hommes percevant des compléments de salaire
• La répartition par quartile de rémunération selon le sexe
• L’écart de rémunération par catégorie de travailleurs, ventilé par sexe

Ces données sont rendues publiques, par exemple via un portail national désigné par l’État membre. La Commission européenne collecte ensuite les données agrégées au niveau de l’Union.

Évaluation conjointe et mesures correctives au seuil de 5 %

L’article 10 de la directive introduit un mécanisme de correction automatique. Lorsque le reporting révèle un écart de rémunération entre femmes et hommes supérieur à 5 % pour une catégorie donnée, et que l’employeur ne peut le justifier par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre, une évaluation conjointe des rémunérations doit être engagée avec les représentants des travailleurs.

Cette évaluation conjointe doit déboucher sur des mesures correctives dans un délai à préciser par la loi nationale. L’employeur qui n’engage pas cette démarche s’expose aux sanctions prévues par le droit national de transposition.

Ce que ça change concrètement pour la DRH, la paie et le recrutement

Pour la fonction recrutement

L’obligation de fourchette salariale dès l’offre d’emploi impose une refonte des processus de création d’annonces. Les ATS (applicant tracking systems) devront intégrer un champ obligatoire dédié. Les recruteurs devront également être formés à l’interdiction de solliciter l’historique salarial, pratique encore courante dans certains secteurs.

Les grilles de rémunération par poste et par niveau d’expérience, souvent confidentielles, devront être formalisées et validées avant diffusion externe. Pour les entreprises n’en disposant pas, c’est un chantier de structuration salariale à engager avant juin 2026.

Pour la direction de la paie

Le calcul des indicateurs de reporting requiert une extraction précise des données de paie ventilées par sexe, catégorie de poste et composante de rémunération (salaire fixe, variable, primes, avantages). Les SIRH qui ne permettent pas ce croisement devront être adaptés. La direction de la paie devra en outre définir, avec les RH, la méthode de classification des postes de valeur égale, point techniquement complexe et susceptible de faire l’objet de contentieux.

Pour la DRH dans son ensemble

La directive renforce la dimension stratégique de la politique de rémunération. Les DRH devront documenter les critères objectifs justifiant chaque différence de rémunération (ancienneté, performance, marché, formation) pour être en mesure de les opposer à une demande d’un salarié ou à une procédure judiciaire. Cette documentation devient un actif juridique à part entière.

Sanctions et charge de la preuve inversée

La directive prévoit des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont la fixation appartient aux États membres. Elle impose cependant plusieurs principes non négociables :

• Inversion de la charge de la preuve : en cas de litige, c’est à l’employeur de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination fondée sur le sexe, et non au salarié de la prouver (article 18).
• Dommages et intérêts : les victimes ont droit à une indemnisation intégrale du préjudice subi, incluant le rattrapage de salaire et les préjudices connexes.
• Sanctions financières : les États membres doivent prévoir des amendes, dont le montant minimal sera précisé par la loi nationale de transposition.
• Protection contre les représailles : un salarié exerçant ses droits au titre de la directive ne peut faire l’objet de mesures défavorables.

En France, l’inversion de la charge de la preuve en matière de discrimination existe déjà dans le Code du travail. La directive vient néanmoins renforcer ce principe en l’étendant explicitement aux demandes d’information sur les rémunérations.

Articulation avec l’Index Egapro existant

La France dispose depuis 2019 de l’Index de l’égalité professionnelle (Index Egapro), obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus. Cet index est calculé sur une note de 100 points à partir de cinq indicateurs : écart de rémunération, écart de taux d’augmentation, écart de taux de promotion, pourcentage de salariées augmentées au retour de congé maternité, et nombre de femmes parmi les dix plus hauts salaires.

La directive européenne et l’Index Egapro poursuivent des objectifs convergents mais diffèrent sur plusieurs points :

Critère	Index Egapro (droit français actuel)	Directive (UE) 2023/970
Seuil d’application	50 salariés et plus	100 salariés et plus pour le reporting
Indicateur principal	Note globale sur 100	Écart brut de rémunération par catégorie
Transparence externe	Publication sur site ministériel	Publication sur portail national + transmission à l’autorité compétente
Mécanisme correctif automatique	Plan de correction si note < 75/100	Évaluation conjointe obligatoire si écart > 5 % non justifié
Droit individuel d’accès	Non prévu	Oui, à la demande du salarié
Obligation pré-embauche	Non	Oui (fourchette + interdiction historique salarial)

La loi de transposition devra préciser si l’Index Egapro est maintenu en parallèle, fusionné avec le nouveau dispositif ou remplacé. Plusieurs scénarios sont envisagés selon les dernières informations disponibles issues des consultations interministérielles. À confirmer auprès du ministère du Travail.

Les chiffres clés

• 14,9 % : écart de salaire femmes-hommes en équivalent temps plein dans le secteur privé français en 2022 (source : INSEE, Insee Focus n° 320).
• 11,1 % : écart de rémunération non ajusté (salaire horaire) dans l’Union européenne en 2024 (source : Eurostat).
• 7 juin 2026 : date limite de transposition de la directive en droit national pour tous les États membres.
• 5 % : seuil d’écart de rémunération non justifié déclenchant l’obligation d’évaluation conjointe.
• 3 ans : périodicité du reporting pour les entreprises de 100 à 249 salariés.
• 1 an : périodicité du reporting pour les entreprises de 250 salariés et plus.
• Selon la DARES, les femmes salariées en France perçoivent en moyenne une rémunération inférieure à celle des hommes, un écart qui varie selon le secteur, le statut et le temps de travail (à confirmer sur les dernières publications DARES disponibles).

Les pièges à éviter

• Attendre la loi de transposition pour agir. La structuration des grilles salariales, la revue des ATS et la mise en place d’un dispositif d’accès aux données prennent plusieurs mois. Les entreprises qui attendent la publication de la loi nationale prendront du retard.
• Confondre écart ajusté et non ajusté. La directive porte sur l’écart brut (non ajusté), qui intègre les différences de temps de travail, de secteur et de poste. L’écart ajusté — à poste et expérience comparables — est inférieur, mais les deux indicateurs coexistent dans le reporting.
• Négliger les composantes variables. Les primes, bonus et avantages en nature font partie du périmètre du reporting. Un écart faible sur le salaire fixe peut masquer un écart significatif sur les éléments variables.
• Sous-estimer la complexité de la notion de « travail de valeur égale ». Cette notion, clé pour le droit d’accès individuel et l’évaluation conjointe, requiert une méthode d’évaluation des postes documentée. Son absence expose l’entreprise en cas de litige.
• Oublier les entreprises de moins de 100 salariés. Elles ne sont pas soumises au reporting collectif, mais les obligations de transparence pré-embauche et de droit d’accès individuel s’appliquent à tous les employeurs.

Foire aux questions

Quelle est la date d’entrée en vigueur de la directive sur la transparence des salaires en France ?

La directive (UE) 2023/970 devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. À cette date, les employeurs sont tenus de respecter les nouvelles obligations dès adoption de la loi nationale. Le calendrier exact des publications des premiers rapports de reporting est précisé à l’article 32 de la directive et dépend du seuil d’effectif de l’entreprise.

Les petites entreprises (moins de 50 salariés) sont-elles concernées ?

Oui, partiellement. Les obligations de reporting collectif ne s’appliquent qu’aux entreprises de 100 salariés et plus. En revanche, toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, sont soumises à l’obligation de communiquer une fourchette salariale avant l’entretien et à l’interdiction de demander l’historique salarial. Le droit d’accès individuel du salarié aux données de rémunération s’applique également à tous les employeurs.

Qu’est-ce qu’un « travail de valeur égale » au sens de la directive ?

La directive définit le travail de valeur égale à partir de critères objectifs tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Cette évaluation doit être neutre du point de vue du genre. La directive impose aux États membres de fournir des outils ou des orientations pour aider les employeurs à établir cette comparaison. En France, les modalités pratiques seront précisées par la loi de transposition.

Un employeur peut-il refuser de communiquer la fourchette salariale à un candidat ?

Non. La directive rend cette communication obligatoire avant le premier entretien. Un refus expose l’employeur aux sanctions prévues par la loi nationale de transposition. Le candidat peut, en cas de non-communication, saisir l’autorité compétente désignée par l’État membre.

L’Index Egapro est-il supprimé avec la directive ?

Non, pas automatiquement. La directive ne supprime pas les dispositifs nationaux existants. La France devra décider, lors de la transposition, si l’Index Egapro est maintenu tel quel, adapté pour être compatible avec les nouvelles exigences européennes, ou remplacé par un dispositif unifié. À la date de cet article, aucune décision officielle n’a été annoncée.

Quel est le seuil qui déclenche une évaluation conjointe des rémunérations ?

L’évaluation conjointe est obligatoire lorsque le reporting révèle un écart de rémunération entre femmes et hommes supérieur à 5 % pour une catégorie de travailleurs, et que cet écart ne peut être justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre. Cette évaluation est menée conjointement avec les représentants des travailleurs et doit aboutir à des mesures correctives.

La charge de la preuve est-elle vraiment inversée en cas de litige ?

Oui. L’article 18 de la directive prévoit explicitement que, lorsqu’un salarié s’estime lésé par une inégalité de rémunération, c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination. En France, ce principe existe déjà en droit du travail pour les discriminations, mais la directive l’étend et le renforce dans le cadre spécifique des demandes liées à la transparence des rémunérations.

Quels éléments de rémunération sont inclus dans le périmètre de la directive ?

La directive adopte une définition large de la rémunération : salaire de base ou minimum, et tous les autres avantages payés directement ou indirectement par l’employeur au titre de l’emploi. Cela inclut les primes, les bonus, les avantages en nature, les compléments liés aux conditions de travail, et toute autre composante variable. Les cotisations sociales obligatoires sont exclues du calcul.

Comment un salarié peut-il exercer son droit d’accès aux données de rémunération ?

Le salarié doit adresser une demande à son employeur, qui dispose d’un délai raisonnable pour répondre (deux mois recommandés par la directive). L’employeur doit communiquer les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs effectuant un travail de valeur égale. L’employeur est tenu d’informer annuellement les salariés de l’existence de ce droit, notamment via les représentants du personnel.

Pour aller plus loin

Les sources officielles ci-dessous permettent de consulter les textes de référence et les données statistiques mentionnées dans cet article.

Foire aux questions

Quelle est la date d’entrée en vigueur de la directive sur la transparence des salaires en France ?

La directive (UE) 2023/970 devait être transposée en droit français avant le 7 juin 2026. À cette date, les employeurs sont tenus de respecter les nouvelles obligations dès adoption de la loi nationale. Le calendrier des premiers rapports de reporting dépend du seuil d’effectif de l’entreprise.

Les petites entreprises (moins de 50 salariés) sont-elles concernées par la directive ?

Partiellement. Le reporting collectif ne concerne que les entreprises de 100 salariés et plus. Mais toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent communiquer une fourchette salariale avant l’entretien, ne pas demander l’historique salarial, et garantir le droit d’accès individuel aux données de rémunération.

Qu’est-ce qu’un travail de valeur égale au sens de la directive européenne ?

Le travail de valeur égale est évalué selon des critères objectifs neutres du point de vue du genre : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. La directive impose aux États membres de fournir des outils pour aider les employeurs à effectuer cette comparaison. En France, les modalités pratiques seront précisées par la loi de transposition.

Un employeur peut-il refuser de communiquer la fourchette salariale à un candidat ?

Non. La communication de la fourchette salariale avant le premier entretien est une obligation. Un refus expose l’employeur aux sanctions prévues par la loi nationale de transposition. Le candidat peut saisir l’autorité compétente désignée par l’État membre.

L’Index Egapro est-il supprimé avec la directive européenne ?

Non automatiquement. La directive ne supprime pas les dispositifs nationaux existants. La France devra décider lors de la transposition si l’Index Egapro est maintenu, adapté ou remplacé par un dispositif unifié. Aucune décision officielle n’avait été annoncée à la date de cet article.

Quel seuil déclenche une évaluation conjointe des rémunérations ?

L’évaluation conjointe est obligatoire lorsque le reporting révèle un écart de rémunération entre femmes et hommes supérieur à 5 % pour une catégorie de travailleurs, sans justification objective neutre du point de vue du genre. Elle est menée avec les représentants des travailleurs et doit déboucher sur des mesures correctives.

La charge de la preuve est-elle inversée en cas de litige sur les rémunérations ?

Oui. La directive prévoit que c’est à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination lorsqu’un salarié s’estime lésé. En France, ce principe existe déjà pour les discriminations en droit du travail, mais la directive le renforce dans le cadre spécifique de la transparence des rémunérations.

Quels éléments de rémunération entrent dans le périmètre de la directive ?

La directive retient une définition large : salaire de base et tous avantages payés directement ou indirectement par l’employeur, incluant primes, bonus, avantages en nature et compléments variables. Les cotisations sociales obligatoires sont exclues du calcul.