Les salariés des grandes entreprises françaises n’ont jamais reçu autant au titre du partage des bénéfices. En 2025, la prime collective moyenne — participation, intéressement et abondement cumulés — a atteint 6 010 euros par salarié au sein du SBF 120, en hausse de 2 % sur un an et à un niveau record. C’est ce qui ressort du Baromètre du partage du profit publié le 21 juillet 2026 par Eres, cabinet spécialisé dans l’épargne salariale, qui a analysé les versements de 70 sociétés de l’indice.
Une moyenne en hausse, une enveloppe globale en repli
Derrière ce record se cache un paradoxe. Le montant total des primes versées par les entreprises du SBF 120 recule de 3,84 % sur un an, à 6,23 milliards d’euros, sous l’effet de résultats économiques moins favorables : la participation et l’intéressement, indexés sur les bénéfices, se contractent. La moyenne par salarié progresse malgré tout, portée par un troisième levier. L’abondement — l’apport de l’employeur sur les plans d’épargne salariale — bondit de 22 % et fait office d’amortisseur. Dividendes des salariés actionnaires compris, la redistribution totale approche 7,4 milliards d’euros.
Autre enseignement de l’édition 2026 : la généralisation des critères extra-financiers. 95 % des sociétés de l’indice ont intégré au moins un critère de responsabilité sociale et environnementale (RSE) dans leurs accords en 2025, contre 80 % un an plus tôt. Réduction des émissions de gaz à effet de serre et baisse du taux d’accidents du travail figurent parmi les indicateurs les plus retenus pour moduler le montant des primes.
| Indicateur — SBF 120 (2025) | Valeur | Évolution sur un an |
|---|---|---|
| Prime moyenne par salarié | 6 010 € | +2 % |
| Total des primes versées | 6,23 Md€ | −3,84 % |
| Redistribution totale (dividendes inclus) | ≈ 7,4 Md€ | — |
| Abondement moyen | — | +22 % |
| Accords intégrant un critère RSE | 95 % | +15 pts |
Un cadre légal en cours d’élargissement
Ces chiffres concernent les plus grandes capitalisations, mais le partage de la valeur monte en charge dans l’ensemble du tissu économique. La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, qui transpose l’accord national interprofessionnel du 10 février 2023, a instauré une nouvelle obligation pour les entreprises de 11 à 49 salariés. Depuis le 1er janvier 2025, celles qui réalisent un bénéfice net fiscal d’au moins 1 % de leur chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs doivent mettre en place au moins un dispositif : participation, intéressement, abondement sur un plan d’épargne salariale ou prime de partage de la valeur (PPV). Le dispositif est expérimental et court sur cinq ans.
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines, l’étude confirme la place croissante de l’épargne salariale dans la politique de rémunération globale, aux côtés du salaire fixe et des dispositifs de transparence salariale. La progression de l’abondement illustre un arbitrage : lorsque les résultats limitent la participation, l’employeur peut soutenir la redistribution par un levier qu’il maîtrise davantage. Reste que ces primes, exonérées de cotisations sociales sous conditions, ne constituent pas un élément de salaire et n’entrent pas dans le calcul du SMIC ni de l’ancienneté : leur montée en puissance nourrit le débat récurrent sur l’articulation entre pouvoir d’achat immédiat et épargne différée.
À surveiller
La prochaine échéance se situe du côté des PME : les premiers accords rendus obligatoires par la loi de 2023 pour les entreprises de 11 à 49 salariés arrivent à maturité, et leur déploiement effectif fera l’objet d’un suivi. Au niveau des grands groupes, la question de la soutenabilité du record se pose : la baisse de l’enveloppe globale en 2025, masquée par la hausse de la moyenne, pourrait s’accentuer si la conjoncture continue de peser sur les bénéfices. Le prochain baromètre, attendu à l’été 2027, dira si l’abondement peut durablement compenser le repli de la participation.
