CDC Habitat, filiale de la Caisse des Dépôts et premier bailleur social de France, a mis en avant début octobre 2026 sa politique de co-investissement en matière de formation professionnelle, selon actuel-rh.fr (06/10/2026). Le principe consiste à associer le financement de l’entreprise, via le plan de développement des compétences, à un engagement personnel du salarié, sous forme de CPF mobilisé ou de temps consacré hors travail. Le groupe consacre déjà plus de 3 % de sa masse salariale à la formation, au-delà du seuil légal, dans un contexte de transformation numérique et de tensions sur certains métiers du logement social.

Le mécanisme

Le co-investissement formation repose sur une disposition issue de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, codifiée aux articles L6321-1 et suivants du code du travail. Elle permet de cumuler deux sources de financement pour une même action de formation : le plan de développement des compétences, financé intégralement par l’employeur, et la mobilisation du compte personnel de formation par le salarié, ou de son temps personnel.

Un accord écrit entre l’employeur et le salarié peut aussi prévoir que la formation se déroule hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an. Dans ce cas, le code du travail prévoit le versement d’une allocation de formation égale à 50 % de la rémunération nette de référence, puisque le salarié n’est pas rémunéré sur ces heures-là. Chez CDC Habitat, cette logique s’articule avec quatre priorités internes actualisées chaque année : formations métier, stratégique, réglementaire et à l’efficacité professionnelle.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les services RH et paie, le recours au co-investissement suppose de formaliser systématiquement un accord écrit avec le salarié avant le démarrage de la formation, de distinguer en paie les heures relevant du plan de compétences de celles effectuées hors temps de travail, et de calculer l’allocation de formation due le cas échéant. Le suivi du CPF mobilisé par le salarié doit également être tracé, en particulier lorsque l’entreprise choisit d’abonder ce compte en complément de sa propre contribution.

Pour un groupe de la taille de CDC Habitat, dépasser le seuil légal de contribution à la formation professionnelle et formaliser ce co-investissement constitue un levier pour accélérer la montée en compétences sur les métiers en tension, comme la gestion locative, la maintenance technique ou la transition numérique, sans faire peser la totalité du coût sur le seul budget formation de l’entreprise. Le dialogue social interne, déjà mobilisé sur d’autres chantiers de transformation, à l’image de l’accord signé avec la CFE-CGC et l’Unsa sur le déploiement de l’intelligence artificielle, constitue un cadre de référence pour négocier ce type de dispositif avec les organisations représentatives.

À surveiller

Le détail du dispositif propre à CDC Habitat — formations concernées, modalités précises de l’accord avec les salariés, calendrier de déploiement — n’est pas précisé publiquement au-delà de l’annonce rapportée par actuel-rh.fr le 6 octobre 2026. Le mécanisme de co-investissement, ancien dans son fondement légal, reste peu mobilisé par les entreprises faute de visibilité sur ses modalités pratiques ; son usage revendiqué par un acteur de la taille de CDC Habitat pourrait servir de point de repère pour d’autres employeurs du secteur du logement social, dont la convention collective comporte déjà des dispositions spécifiques sur le financement de la formation. Les prochaines publications de l’entreprise et les retours des partenaires sociaux permettront de vérifier la portée réelle de l’annonce.