Un baromètre prospectif intitulé « Recrutement 2040 » a été ouvert le 28 octobre 2026 aux professionnels RH et du recrutement. Il est porté par l’éditeur Teamtailor et un média RH. Le questionnaire demande aux répondants ce qu’ils anticipent, ce qu’ils souhaitent et ce qu’ils refuseraient d’une automatisation du recrutement par l’IA, à trois échéances : 2030, 2035 et 2040. Les résultats seront publiés de façon agrégée, sans date annoncée à ce stade.

Ce que dit le texte

Le questionnaire part de la situation actuelle du répondant : difficultés de recrutement, usages de l’IA, tâches déjà déléguées. Il propose ensuite trois scénarios. En 2030, il s’agit de fixer jusqu’où déléguer à l’IA la rédaction d’offres, la recherche de profils, la présélection ou l’écartement de candidatures. En 2035, il s’agit de choisir des leviers face aux pénuries : formation, mobilité interne, recrutement de seniors, reconversions. En 2040, il s’agit de dire quelle place resterait au recruteur dans un processus largement automatisé.

Les organisateurs cherchent à mesurer l’écart entre le scénario jugé probable, celui qui est souhaité et celui qu’on accepterait en tant que candidat. L’enquête s’adresse aux DRH, responsables recrutement, professionnels du Talent Acquisition et recruteurs en cabinet, sans exiger de maîtrise de l’IA. Il ne s’agit pas d’un texte réglementaire : l’exercice reste déclaratif.

Ce que ça change pour les employeurs

Le baromètre n’impose aucune obligation. Il intervient toutefois dans un cadre déjà contraignant. Selon le guide des Éditions Tissot sur l’IA en recrutement, les outils de tri et de scoring relèvent de la catégorie haut risque du règlement européen sur l’IA, et l’article 22 du RGPD encadre les décisions fondées uniquement sur un traitement automatisé. Les sources consultées divergent sur la date d’application des obligations « haut risque » : 2 août 2026 ou report à décembre 2027. Les employeurs doivent vérifier ce calendrier au Journal officiel de l’UE.

Côté pratiques, l’IA reste d’usage limité : l’Apec relève qu’elle sert surtout à rédiger des offres. Le débat sur la validation finale par le recruteur est déjà posé, comme le montre la réflexion de Hazan et Sibony sur le « dernier mot » de l’humain. Le contexte de tension, lui, persiste : les profils droit social, paie et data RH restent recherchés.

À surveiller

La date de publication des résultats n’a pas été communiquée. Les participants peuvent laisser leur adresse e-mail pour les recevoir. À suivre également : la confirmation du calendrier européen d’application des obligations sur les outils de recrutement, et les contrôles de la CNIL, dont le recrutement figurerait parmi les thèmes de 2026 selon des sources professionnelles, à confirmer sur cnil.fr.