La chambre sociale de la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 24 juin 2026, les conditions dans lesquelles un échange sur une messagerie instantanée peut être requalifié en licenciement verbal. Dans cette affaire, une salariée avait été informée par son manager, via WhatsApp, d’un projet de rupture de son contrat pour un motif personnel. La Cour juge que cette seule annonce ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal, dès lors que la relation de travail s’est poursuivie normalement avant l’engagement d’une procédure de licenciement en bonne et due forme.
Ce que dit l’arrêt
L’affaire portait sur un échange de messages entre une salariée et son supérieur hiérarchique, dans lequel ce dernier évoquait l’éventualité d’un licenciement pour un motif alors non précisé. Selon les faits rapportés, cet échange s’est déroulé fin 2020. La salariée avait ensuite continué à exercer ses fonctions normalement, avant d’être convoquée à un entretien préalable dans le cadre d’une procédure de licenciement économique, qui s’est soldée par son adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle (CSP) au début de l’année suivante.
Pour la Cour de cassation, un licenciement verbal suppose la manifestation, par l’employeur, d’une volonté claire et définitive de rompre le contrat de travail, produisant des effets immédiats — notamment la cessation de la fourniture de travail. L’annonce d’un projet de licenciement, même explicite quant à son motif, n’emporte pas en elle-même rupture du contrat dès lors qu’elle n’est suivie d’aucune interruption effective de la relation de travail et qu’une procédure de licenciement en bonne et due forme est ultérieurement engagée.
| Critère | Ne caractérise pas un licenciement verbal | Peut caractériser un licenciement verbal |
|---|---|---|
| Message informel (WhatsApp, SMS, oral) | Annonce d’un projet de rupture envisagée | Manifestation claire et définitive de la volonté de rompre |
| Poursuite du contrat | Le salarié continue à travailler normalement après l’échange | L’employeur cesse immédiatement de fournir du travail |
| Procédure ultérieure | Une procédure de licenciement en bonne et due forme est engagée ensuite | Aucune procédure écrite ne suit l’annonce |
Ce que ça change pour les employeurs
Cette décision confirme que le formalisme du licenciement — lettre recommandée, respect des délais de convocation et de notification — reste la seule voie juridiquement sûre pour mettre fin à un contrat de travail. Un manager qui informe oralement ou par écrit informel un salarié d’un projet de rupture ne déclenche pas, par ce seul fait, les effets d’un licenciement, à condition que la relation de travail se poursuive normalement dans l’intervalle.
Pour les services RH et juridiques, l’arrêt invite à séparer clairement la phase d’échange managérial, souvent nécessaire pour préparer un départ, de l’engagement formel de la procédure. Le risque inverse existe cependant : une communication trop explicite sur une intention de licencier, si elle s’accompagne d’une interruption de fait du travail, peut être requalifiée en rupture immédiate imputable à l’employeur, avec les conséquences indemnitaires d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À surveiller
L’arrêt du 24 juin 2026 s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante sur le licenciement verbal, que la Cour de cassation apprécie au cas par cas selon le contenu des échanges et la poursuite ou non de la relation de travail. Des cabinets de conseil en droit social, dont Capstan, relèvent que la généralisation des messageries instantanées dans les organisations multiplie ce type de contentieux, notamment lorsque des échanges informels entre managers et salariés sont produits comme preuve devant les conseils de prud’hommes. Aucune évolution législative n’est annoncée sur ce point ; la jurisprudence continue de fixer, arrêt après arrêt, les contours de la notification régulière du licenciement.
