Le manager peut-il influencer l’expérience collaborateur sans pouvoir de décision ? La question a été débattue le 22 septembre 2026, lors d’une table ronde de The HR Influence Event, réunissant des responsables RH de KNSA Hospitality et de Sanofi ainsi qu’un DRH indépendant. Les intervenants ont relevé un paradoxe : plus la fonction RH se centralise et se dématérialise, plus les attentes à l’égard du manager augmentent.
Ce que disent les échanges
Le manager se situe entre la stratégie de l’entreprise, les politiques RH et le quotidien de l’équipe. Il traduit les décisions, répond aux interrogations et absorbe une partie des tensions. Cette fonction de relais est jugée insuffisante pour parler d’influence : elle suppose de pouvoir agir sur la reconnaissance, la rémunération, la mobilité, la charge de travail ou le développement.
Le test avancé est celui de la contre-offre. Si un salarié annonce son départ pour une question de salaire et que la décision revient au N+2, au N+3, à la DRH ou à un comité, le manager direct devient un messager. Les intervenants décrivent aussi la relation managériale comme le « test de réalité » de la promesse employeur.
Chiffres-clés
- Baromètre Apec-ANDRH 2026 : 82 % des cadres perçoivent d’abord leur service RH comme un service administratif.
- Même baromètre : 71 % des managers apprécient leurs interactions avec les RH dans le cadre du recrutement.
- Étude Apec de janvier 2026 : 51 % des cadres managers travaillent régulièrement sous pression, contre 36 % des cadres non managers.
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les DRH, le sujet est d’abord celui de la délégation. L’Anact rattache le soutien des encadrants de proximité à des moyens organisationnels : temps, légitimité, marges de manœuvre. Un manager chargé de fidéliser sans levier sur la rémunération ou la mobilité porte une responsabilité sans pouvoir, ce que le débat du 22 septembre met en évidence.
En pratique, cela renvoie à la définition des périmètres de décision : enveloppes de revalorisation, arbitrages de mobilité, organisation du travail. Il renvoie aussi à la répartition des rôles avec la RH, que le président de l’ANDRH a récemment évoquée, et à la place du jugement humain dans les décisions outillées, que questionnent Hazan et Sibony.
À surveiller
Aucune mesure réglementaire n’est associée à ces échanges : il s’agit d’un débat de pratiques. Les prochains baromètres sur le management de proximité, notamment ceux de l’Apec et de l’ANDRH, diront si la charge des managers et la perception de la RH évoluent. Les positions des partenaires sociaux sur la formation et les moyens des encadrants restent à suivre.
