La chambre sociale de la Cour de cassation a rendu le 14 octobre 2026 deux arrêts publiés au Bulletin (FS-B), relevés par Lefebvre Dalloz dans sa sélection du 3 novembre. Le premier précise ce que le salarié doit établir pour laisser supposer une discrimination en raison du handicap. Le second élargit l’assiette de la prime annuelle dans le commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.
Ce que dit le texte
Dans l’affaire n° 25-13.602, la Cour rappelle la méthode en deux temps. Le juge recherche d’abord si le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une discrimination, par exemple un refus, même implicite, de l’employeur de prendre des mesures d’aménagement raisonnable sollicitées par le salarié ou préconisées par le médecin du travail ou le CSE. Il vérifie ensuite si l’employeur justifie ce refus par des éléments objectifs : impossibilité matérielle ou charge disproportionnée.
En l’espèce, la salariée n’avait ni demandé la saisine du Sameth ni sollicité de mesure concrète. Elle ne présentait donc pas d’élément laissant supposer une discrimination. Selon les commentaires de cabinets d’avocats, la cour d’appel, qui avait annulé le licenciement, est censurée. Le texte intégral n’a pas pu être consulté sur le site de la Cour. L’article L. 5213-6 du Code du travail fonde l’obligation de mesures appropriées, sous réserve de charges non disproportionnées.
Dans l’affaire n° 25-14.660, la Cour interprète l’article de la convention collective du 12 juillet 2001 et l’accord d’harmonisation d’entreprise. La convention exclut seulement les heures supplémentaires exceptionnelles de l’assiette ; l’accord, plus favorable, en élargit le contenu.
| Élément | Inclus dans l’assiette de la prime annuelle |
|---|---|
| Heures supplémentaires exceptionnelles | Non |
| Heures supplémentaires accomplies selon une périodicité qui se renouvelle | Oui |
| Majorations dimanche, jour férié, nuit | Oui |
| Pauses indemnisées | Oui |
| Prime de productivité | Oui |
Ce que ça change pour les employeurs
Sur le handicap, la décision rappelle que la preuve s’organise autour de demandes identifiables. Les directions RH ont intérêt à tracer les demandes d’aménagement, les préconisations du médecin du travail, les saisines d’organismes d’appui et les réponses apportées. Un refus implicite reste un indice : l’absence de réponse à une demande documentée expose l’employeur. À l’inverse, l’absence de toute demande ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une discrimination. Les commentateurs soulignent que l’arrêt ne valide pas pour autant toutes les diligences de reclassement.
Sur la paie, les services concernés par cette convention ou par un accord comparable doivent contrôler la définition du salaire de référence. Les majorations pour travail dominical, de nuit ou en jours fériés du calendrier 2027, les pauses indemnisées et les primes de productivité peuvent entrer dans le calcul. Un écart avec les paiements passés peut ouvrir des demandes de rappel, dans la limite de la prescription applicable. Le sort précis des demandes renvoyées devant la cour d’appel n’est pas détaillé dans les sources consultées.
À surveiller
Les textes intégraux des deux arrêts seront à vérifier sur le site de la Cour de cassation et sur Légifrance. Les commentaires de praticiens vont probablement se multiplier sur la portée de la décision en matière de handicap, notamment pour les licenciements pour inaptitude. Côté paie, la question de l’assiette des primes conventionnelles pourrait être reprise dans d’autres entreprises de la branche. Aucune réaction des partenaires sociaux n’a été relevée à ce stade. Pour le contexte de l’emploi, voir les chiffres de la catégorie A au 3e trimestre 2026.
