Un salarié sur trois (33 %) déclare avoir été victime d’une situation de harcèlement au cours de sa carrière professionnelle, selon la deuxième édition du baromètre national publié jeudi 1er octobre 2026 par Qualisocial et AvoSial, réalisée par Ipsos BVA. L’enquête, menée en ligne du 29 mai au 8 juin 2026 auprès de 2 000 actifs d’entreprises ou d’administrations d’au moins cinq salariés, livre un constat identique à celui de la première édition, il y a quatre ans : le taux d’exposition ne recule pas, malgré une meilleure connaissance du cadre légal.
Ce que dit le baromètre
Quinze pour cent des répondants disent avoir subi plusieurs situations de harcèlement, et 40 % déclarent en avoir été témoins sans en être directement victimes. L’exposition varie fortement selon le statut : elle atteint 81 % dans la fonction publique, 47 % chez les salariés à temps partiel et 44 % parmi les salariés en CDD, intérim ou apprentissage. Les moins de 25 ans sont les plus concernés (42 %), devant les femmes (38 %) et les hommes (28 %). Le harcèlement par outils numériques — e-mail, SMS, messagerie instantanée ou réseaux sociaux — touche 53 % des 18-24 ans, contre moins de 20 % chez les salariés de 45 ans et plus.
Si la connaissance de la législation progresse (de 35 % à 50 % des répondants se disant bien informés), 77 % reconnaissent avoir encore du mal à identifier précisément ce qui constitue, juridiquement, une situation de harcèlement : seuls 54 % savent reconnaître à coup sûr un cas de harcèlement sexuel caractérisé.
| Population | Part touchée | Précision |
|---|---|---|
| Agents de la fonction publique | 81 % | Exposition la plus forte, tous statuts confondus |
| Salariés à temps partiel | 47 % | vs 33 % en moyenne nationale |
| CDD, intérim, apprentissage | 44 % | Contrats précaires davantage exposés |
| Moins de 25 ans | 42 % | Dont 53 % via le cyberharcèlement |
| Femmes | 38 % | vs 28 % chez les hommes |
Ce que ça change pour les employeurs
L’obligation de prévention du harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail) et sexuel (article L. 1153-5) pèse sur l’employeur, qui doit agir dès le signalement sous peine d’engager sa responsabilité — y compris celle de sa hiérarchie, comme l’a rappelé la reconnaissance d’une DRH comme victime des méthodes de son PDG, y compris lorsque les faits sont commis par un tiers ou via des outils numériques personnels utilisés à des fins professionnelles. Le document unique d’évaluation des risques professionnels doit intégrer ce risque, et le référent harcèlement sexuel du comité social et économique doit être identifiable par l’ensemble des salariés.
Le baromètre pointe un angle mort opérationnel : la moitié des salariés redoutent qu’un signalement nuise à leur carrière, et seuls 21 % jugent les équipes managériales formées à repérer ces situations. Pour les services RH et juridiques, l’enjeu se déplace de la seule existence d’une procédure de signalement vers sa confidentialité perçue et l’accompagnement effectif des personnes qui l’utilisent — un terrain où le législateur a déjà bougé, en supprimant l’obligation de recueillir l’accord de la victime avant une enquête interne pour les violences sexistes.
À surveiller
Camy Puech, président-fondateur de Qualisocial, dit se féliciter d’une meilleure connaissance du cadre légal mais redoute que la médiatisation du harcèlement sexuel n’éclipse le harcèlement moral, statistiquement plus fréquent. La psychologue du cabinet Magda Toma relève que la généralisation du travail à distance et l’éclatement des collectifs de travail réduisent les espaces informels de solidarité entre collègues, identifiés comme un facteur de protection. Qualisocial recommande de sécuriser la parole des salariés, de structurer les enquêtes internes et de former des référents dédiés — des pistes que la prochaine édition du baromètre, dans quatre ans, permettra de confronter aux faits.
