Éric Hazan et Olivier Sibony, tous deux anciens senior partners de McKinsey et enseignants à HEC Paris, ont publié en février 2026 chez Flammarion « Faut-il encore décider ? La décision humaine à l’ère de l’intelligence artificielle ». L’ouvrage examine la médecine, le recrutement, la justice et le crédit. Sa thèse : conserver un humain dans la boucle ne garantit ni une décision plus juste ni plus fiable.
Le mécanisme
Les auteurs s’appuient sur les travaux consacrés aux biais cognitifs et au « bruit » : deux professionnels devant les mêmes informations peuvent conclure différemment, et la confiance exprimée dit peu de la qualité d’un avis. Selon la couverture de HEC Paris, donner le dernier mot à l’humain peut annuler l’avantage d’un algorithme lorsque l’humain l’écarte en cas de désaccord.
Pour les RH, le champ est large : recrutement, potentiel, mobilité, promotion, évaluation, détection des risques de départ. Le cadre juridique, lui, n’exige pas un humain de principe mais une intervention réelle. L’article 22 du RGPD encadre les décisions entièrement automatisées. La CJUE a jugé dans l’arrêt Schufa (7 décembre 2023) qu’un score pesant de façon déterminante sur la décision relève de ce régime, même validé formellement par un humain.
| Cadre | Ce qu’il impose | Point d’attention |
|---|---|---|
| RGPD, article 22 | Encadrement des décisions automatisées ; droit à une intervention humaine et à contester | Une validation de façade ne suffit pas (CJUE, Schufa) |
| Règlement européen sur l’IA | Outils de recrutement et de gestion RH classés « haut risque » ; supervision humaine, information, journalisation | Calendrier : report à décembre 2027 évoqué par des sources récentes, texte définitif à vérifier |
| Droit du travail (CSE) | Consultation préalable sur l’introduction de nouvelles technologies | Des ordonnances du tribunal judiciaire de Nanterre (février 2025, janvier 2026) l’ont rappelé pour l’IA |
Ce que ça change pour les employeurs
La question pratique devient celle de la valeur ajoutée du décideur. Un recruteur qui entérine systématiquement une recommandation, ou qui l’écarte sans motif documenté, ne remplit pas l’exigence d’intervention humaine. Les DRH ont intérêt à cartographier les outils utilisés, à tracer les cas où la décision diverge de la recommandation et à former les évaluateurs. Sur le recrutement, les pratiques d’entretien côté candidats évoluent en parallèle.
Côté juridique, la CNIL a placé le recrutement parmi ses thèmes prioritaires de contrôle en 2026, avec les décisions automatisées, l’information des candidats et les durées de conservation. Les décisions à fort enjeu, comme le licenciement pour faute grave, restent soumises à des procédures où la responsabilité de l’employeur ne se délègue pas à un outil.
À surveiller
Le calendrier d’application des obligations « haut risque » du règlement européen reste à confirmer au vu du texte définitif publié au Journal officiel de l’UE. Les contrôles CNIL sur le recrutement et la jurisprudence sur la consultation du CSE devraient préciser les attentes. Le débat sur la répartition des rôles entre humain et machine rejoint celui de la charge pesant sur la fonction, que l’ANDRH a récemment évoquée. Les positions des organisations syndicales du secteur privé sur ce point précis n’ont pas été identifiées à ce stade.
