Le projet de loi transposant en droit français la directive européenne sur la transparence salariale sera présenté en Conseil des ministres le 9 septembre 2026, a annoncé le ministre du Travail le 25 août. Le texte doit combler le retard pris par la France, qui a laissé passer sans transposition l’échéance européenne du 7 juin 2026. Le gouvernement vise désormais un vote avant la fin de l’année, pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2028 — soit près de dix-huit mois après l’échéance initiale fixée par Bruxelles.

Ce que prévoit la directive européenne

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 s’inscrit dans la stratégie européenne pour l’égalité entre les femmes et les hommes : elle impose aux employeurs un reporting périodique des écarts de rémunération, à des échéances échelonnées selon l’effectif de l’entreprise. Elle prévoit aussi un mécanisme correctif : lorsqu’un écart moyen de rémunération non justifié par des critères objectifs et neutres du point de vue du genre atteint ou dépasse 5 % au sein d’une catégorie de travailleurs, et qu’il n’est pas corrigé dans les six mois suivant la remise du rapport, l’employeur doit conduire une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Le texte français de transposition doit désormais préciser les modalités d’application retenues pour les entreprises établies en France.

Ce que ça change pour les employeurs

Le passage en Conseil des ministres ouvre le débat parlementaire sur le texte français de transposition, qui précisera les modalités concrètes applicables aux entreprises établies en France — au-delà du socle fixé par la directive elle-même. Les services RH et paie des entreprises de 100 salariés et plus ont donc intérêt à ne pas attendre le vote définitif pour engager un premier audit interne des écarts de rémunération par catégorie de poste : la logique de la directive, calquée sur celle déjà connue via l’Index de l’égalité professionnelle, impose de documenter les critères objectifs justifiant les écarts constatés, sous peine de devoir engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel.

À surveiller

Le calendrier reste pour l’instant celui d’une annonce ministérielle : le contenu définitif du texte, ses éventuels ajustements en discussion parlementaire et la date exacte de son adoption restent à confirmer après le passage en Conseil des ministres du 9 septembre. Le gouvernement affiche l’objectif d’un vote avant la fin de l’année 2026, ce qui laisserait aux entreprises un peu plus d’un an pour se préparer avant l’entrée en vigueur visée au 1er janvier 2028. RH News avait déjà signalé, début août, le dépassement de l’échéance européenne du 7 juin et la piste d’une entrée en vigueur reportée à 2028 — cette annonce en constitue la première traduction législative concrète. Le dossier complet sur la directive européenne reste la référence pour le cadre général.