Le ministère du Travail a transmis au Conseil d’État, début juin 2026, une nouvelle version du projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence des rémunérations. L’échéance fixée par Bruxelles au 7 juin 2026 n’a pas été tenue par la France, un retard partagé par la quasi-totalité des États membres. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, vise désormais un dépôt du texte au Parlement en juillet 2026, un vote d’ici la fin de l’année, et une entrée en vigueur au 1er janvier 2028. Le texte, composé de 22 articles, va au-delà du socle minimal fixé par l’Union européenne.
Ce que dit le texte
La directive (UE) 2023/970, adoptée le 10 mai 2023, vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elle impose aux entreprises de publier leurs écarts de rémunération, d’informer les candidats des fourchettes salariales dès l’offre d’emploi, et de garantir aux salariés un droit d’information sur les niveaux de rémunération de leur catégorie de poste. Le projet français étend certaines dispositions au-delà du secteur privé, notamment à des agents publics.
Le projet de loi français prévoit un calendrier de mise en conformité différencié selon la taille des entreprises : publication annuelle d’un rapport sur les écarts pour les structures de 150 salariés ou plus, mise en conformité sous trois ans pour celles de 100 à 149 salariés, sous six ans pour celles de 50 à 99 salariés. Le gouvernement a choisi d’abaisser le seuil de déclenchement à 50 salariés, contre 100 dans le texte européen, et de renforcer les sanctions prévues en cas de manquement.
| Date | Étape | Action requise |
|---|---|---|
| 7 juin 2026 | Échéance européenne de transposition | Directive théoriquement applicable, texte français encore en préparation |
| Juillet 2026 | Dépôt attendu au Parlement | Suivre l’examen du projet de loi |
| Fin 2026 | Vote visé par le gouvernement | Anticiper les obligations de publication |
| 1er janvier 2028 | Entrée en vigueur visée | Mise en conformité prioritaire des entreprises de 150 salariés et plus |
Ce que ça change pour les employeurs
Le report de l’entrée en vigueur ne dispense pas les directions des ressources humaines d’anticiper. Les obligations de fourchettes salariales dans les offres d’emploi et de rapport sur les écarts de rémunération supposent un travail préalable de cartographie des postes et de fiabilisation des données de paie, difficilement improvisable une fois la loi votée.
Le texte introduit aussi une obligation de négociation sur la définition des « catégories de postes comparables », un exercice qui retire à l’employeur la main unilatérale sur cette classification et suppose une concertation avec les représentants du personnel. Les entreprises de 50 à 99 salariés, nouvellement concernées par le seuil abaissé, devront pour la première fois se doter d’outils de suivi des écarts de rémunération, un chantier RH et SIRH à part entière.
À surveiller
Le Medef demande au gouvernement de retravailler son projet, qu’il juge trop complexe et plus contraignant que le texte européen, et réclame une année de transition en 2027 sans obligations formelles. Au niveau européen, il a par ailleurs porté, via BusinessEurope, une demande de moratoire de deux ans auprès de la Commission pour alléger le dispositif et relever le seuil de déclaration à 1 000 salariés à l’échelle communautaire. La CFDT, de son côté, dénonce le retard pris par la France sur le calendrier européen. Le dépôt du texte au Parlement, attendu à la rentrée 2026, ouvrira les débats sur le seuil de 50 salariés et le niveau des sanctions.
