Le cabinet Voltaire Avocats a présenté, le 16 septembre 2026, une lecture critique du volet travail de la proposition de loi intégrale contre les violences sexistes et sexuelles, déposée le 3 mars 2026 à l’Assemblée nationale et examinée en commission spéciale depuis le 7 septembre. David Guillouet et Louise Peugny, avocats en droit social, pointent des obligations jugées disproportionnées pour les employeurs, alors que le texte, actuellement en commission, doit être débattu dans l’hémicycle à partir d’octobre 2026.
Ce que dit le texte
Le texte, qui compte 69 articles, entend intégrer les risques d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Il généralise le référent harcèlement sexuel aux entreprises de 50 à 250 salariés et dans la fonction publique, alors que cette obligation ne s’impose aujourd’hui qu’à partir de 250 salariés.
La proposition prévoit aussi une information obligatoire de l’ensemble des salariés sur les définitions, les facteurs de risque et les ressources disponibles, ainsi qu’un aménagement de poste ou d’horaires après avis du médecin du travail pour les salariés victimes, une protection renforcée contre les sanctions et le licenciement, un maintien de salaire et une prise en charge des frais de justice. Le texte vise également à adapter le monde professionnel aux situations de violences conjugales.
| Effectif | Régime actuel | Régime proposé |
|---|---|---|
| Moins de 50 salariés | Aucun référent obligatoire | Inchangé |
| 50 à 250 salariés | Aucun référent obligatoire | Référent harcèlement sexuel obligatoire |
| 250 salariés et plus | Référent harcèlement sexuel obligatoire | Référent maintenu + intégration au DUERP |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les avocats du cabinet Voltaire, l’abaissement du seuil à 50 salariés multiplie le nombre d’entreprises tenues de désigner et de former un référent, sans que le texte ne précise les moyens ni la formation associée. Le renvoi des risques de violences sexuelles au DUERP oblige les services RH et QVCT à revoir leur méthodologie d’évaluation, avec un risque de contentieux si l’employeur ne peut justifier des mesures de prévention mises en œuvre.
Les protections renforcées contre le licenciement, le maintien de salaire des salariés victimes et la prise en charge de frais de justice représentent des postes de coût nouveaux pour la paie et le contentieux social, à anticiper avant l’entrée en vigueur. Les avocats estiment que ces obligations, ajoutées à la jurisprudence récente de la Cour de cassation sur le harcèlement dit « d’ambiance », complexifient l’articulation entre droit de la santé au travail et droit disciplinaire.
À surveiller
Après son passage en commission spéciale, le texte doit être débattu dans l’hémicycle de l’Assemblée nationale à partir d’octobre 2026, avant un examen au Sénat. La CFDT réclame des moyens supplémentaires pour les référents et une formation systématique des représentants du personnel ; le patronat n’a pas pris position publique sur le seul volet travail. Le Conseil d’État a rendu un avis sur la proposition, dont certaines réserves techniques pourraient nourrir les débats parlementaires. Les DRH suivront en priorité le sort du seuil de 50 salariés et le calendrier d’entrée en vigueur, qui conditionneront les délais de mise en conformité.
Ce volet s’ajoute à une actualité judiciaire déjà dense sur les risques psychosociaux : une DRH reconnue victime de harcèlement managérial en juillet, et une jurisprudence qui, plus largement, resserre l’étau entre pouvoir de direction et santé mentale.
