Des propos dénigrants, injurieux ou haineux visant la hiérarchie ou d’autres salariés peuvent justifier un licenciement pour faute grave, y compris lorsqu’ils sont tenus dans une salle de pause ou échangés sur une messagerie instantanée fournie par l’employeur. Actuel RH le rapporte le 16 octobre 2026. La condition posée : les propos ne doivent pas relever de la vie privée du salarié. Selon des commentaires juridiques, la décision date du 23 septembre 2026 et émane de la Cour de cassation.
Ce que dit le texte
Selon ces commentaires, la Cour de cassation s’est prononcée dans deux affaires. La première concerne une salariée ayant tenu des propos discriminants et haineux dans une salle de pause. La seconde porte sur une juriste ayant échangé des messages dénigrants envers ses supérieurs sur une messagerie installée sur son poste professionnel. Dans les deux cas, le licenciement pour faute grave a été validé. Le texte intégral de l’arrêt n’a pas pu être consulté : le numéro de pourvoi, rapporté de manière divergente par les commentateurs, n’est pas repris ici.
Le raisonnement repose sur une règle établie : les messages envoyés ou reçus au moyen d’un outil mis à disposition par l’employeur sont présumés professionnels, sauf si le salarié les a identifiés comme personnels. Les messages litigieux n’étaient pas signalés comme privés et portaient sur le fonctionnement de l’entreprise. L’employeur a donc pu les consulter et les produire dans la procédure disciplinaire.
La liberté d’expression du salarié, dans l’entreprise comme en dehors, cesse en cas d’abus, c’est-à-dire de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs. Les échanges strictement privés restent en revanche inopposables au salarié sur le terrain disciplinaire.
| Situation | Traitement | Conséquence disciplinaire |
|---|---|---|
| Message sur outil de l’employeur, non signalé comme personnel | Présumé professionnel | Consultation et production en procédure possibles |
| Propos injurieux, diffamatoires ou excessifs | Abus de la liberté d’expression | Faute grave envisageable |
| Échange strictement privé | Vie privée | Ne peut servir de preuve disciplinaire |
Ce que ça change pour les employeurs
La faute grave rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant le préavis. Elle prive de préavis et d’indemnité de licenciement, sans exclure d’autres sommes, comme le détaille notamment l’indemnité de licenciement pour faute grave en cas de clause conventionnelle. L’employeur supporte la charge de la preuve : il doit conserver les messages, en établir l’origine et la teneur, et pouvoir démontrer leur caractère professionnel.
Sur la forme, la procédure du licenciement pour motif personnel s’applique. Selon Éditions Tissot, l’employeur dispose de deux mois à compter de la connaissance des faits pour engager des poursuites, et doit agir dans un délai restreint lorsqu’aucune vérification n’est nécessaire. Une mise à pied conservatoire reste possible. La lettre doit énoncer des griefs précis ; la seule mention de la gravité des faits est insuffisante, selon le ministère du Travail. Pour un autre cas où le juge examine la faute avant de trancher, voir le licenciement d’un salarié incarcéré. Côté prévention, le règlement intérieur ou la charte informatique peut préciser l’usage des messageries et la manière d’identifier un message personnel.
À surveiller
Le texte intégral de la décision, avec son numéro de pourvoi vérifié, devrait être consulté sur le site de la Cour de cassation ou sur Légifrance avant toute utilisation en contentieux. Les juges apprécient la faute grave au cas par cas : le contexte, l’ancienneté, la teneur exacte des propos et le caractère plus ou moins privé de l’échange resteront déterminants. Aucune position des organisations syndicales ou patronales sur cette décision n’a été identifiée à ce stade.
