La chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’action fondée sur le non-respect par l’employeur de son obligation de prévention des agissements de harcèlement moral se prescrit par deux ans. La presse spécialisée date l’arrêt du 7 octobre 2026 ; sa publication a été relayée le 20 octobre. La cour d’appel avait retenu le délai de cinq ans, son arrêt est censuré.
Ce que dit le texte
La Cour s’appuie sur la distinction entre deux obligations. L’obligation de prévention de l’employeur est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral, qui découle de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Cette distinction avait déjà été posée par la jurisprudence, notamment en 2019 puis en 2022.
L’action pour manquement à la prévention porte sur l’exécution du contrat de travail. Elle relève donc de l’article L. 1471-1 du Code du travail : deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits. Ce même article exclut de ce délai les actions fondées sur le harcèlement moral lui-même, soumises au délai de droit commun de cinq ans selon la doctrine.
Dans l’affaire rapportée, une salariée atteinte d’un syndrome anxio-dépressif reconnu comme maladie professionnelle reprochait à son employeur de ne pas avoir prévenu les risques, dans un contexte de réorganisations successives.
| Critère | Action pour défaut de prévention | Action fondée sur le harcèlement |
|---|---|---|
| Fondement | Obligation de prévention de l’employeur | Prohibition des agissements (art. L. 1152-1) |
| Nature | Exécution du contrat de travail | Agissements subis par le salarié |
| Prescription | 2 ans (art. L. 1471-1) | 5 ans selon la doctrine |
Ce que ça change pour les employeurs
Le délai de contestation du manquement à la prévention est ramené à deux ans, contre cinq retenus par la juridiction d’appel. Les directions juridiques peuvent en tenir compte dans l’évaluation des risques contentieux, notamment sur les dossiers anciens liés à des réorganisations.
Le délai court toutefois à partir de la connaissance des faits par le salarié, ce qui rend la date de départ déterminante en cas de litige. Le salarié peut aussi invoquer le harcèlement lui-même, avec un délai plus long. La traçabilité des mesures de prévention, de la formation et du traitement des signalements reste donc le premier moyen de défense. Sur ce point, notre méthode en cinq étapes pour l’enquête interne détaille la conduite d’une enquête. Le contexte reste tendu : un salarié sur trois se déclare victime de harcèlement, sans recul en quatre ans.
À surveiller
Le texte intégral de l’arrêt n’a pas pu être consulté ; son numéro de pourvoi et sa date sont à vérifier sur Judilibre. Il reste à savoir si la Cour précisera le point de départ du délai dans des situations de dégradation progressive de la santé. Les juges du fond devront aussi articuler les deux actions lorsqu’un salarié les invoque ensemble, comme dans le cas d’un harcèlement managérial reconnu en juillet.
