Le CV peut-il dire ce qu’un candidat accomplira demain ? La question est posée dans un épisode de la saison 4 du podcast Shortlist, série myRHline × SmartRecruiters, daté du 3 novembre 2026. Jérémy Lamri, CEO de Tomorrow Theory et spécialiste du futur du travail, y examine la place du parcours passé dans la sélection, à l’heure où les compétences évoluent et où l’intelligence artificielle s’installe dans les processus de recrutement.
Ce que dit le texte
Selon l’épisode, le CV reste la principale porte d’entrée des candidatures : le recruteur y lit d’abord les expériences, les diplômes, les employeurs précédents et la durée passée à chaque poste. Jérémy Lamri considère que ces éléments constituent des signaux, sans permettre de déduire mécaniquement la performance future. Un diplôme atteste d’un parcours académique réussi ; une expérience dans une entreprise reconnue indique qu’un processus de sélection a été franchi.
L’intervenant distingue les CV centrés sur les responsabilités, qui décrivent un périmètre, de ceux qui présentent des réalisations, plus utiles pour apprécier ce que la personne a effectivement accompli. Il situe aussi la difficulté en amont : la définition du besoin. Dans des organisations dont les équipes se recomposent, une embauche ne revient plus forcément à remplacer un poste à l’identique, et peut conduire à redistribuer des missions.
Les pouvoirs publics ont déjà institutionnalisé une autre approche. La méthode de recrutement par simulation de France Travail évalue les habiletés à partir d’exercices inspirés du poste, sans considération du diplôme ni de l’expérience.
| Critère | Sélection sur CV | Méthode de recrutement par simulation |
|---|---|---|
| Base d’évaluation | Parcours, diplômes, employeurs | Habiletés mesurées par des exercices liés au poste |
| Diplôme et expérience | Pris en compte | Non pris en compte |
| Grille de lecture | Propre à chaque recruteur | Critères identiques pour tous les candidats |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les équipes RH, la première conséquence concerne le cadrage du poste. Une définition du besoin fondée sur les missions à accomplir, et non sur un profil type, conditionne la lecture des candidatures. Les recruteurs peuvent aussi privilégier, dans l’analyse des CV, les réalisations documentées plutôt que les intitulés de responsabilités, sans faire du CV une preuve définitive.
L’usage de l’IA appelle une vigilance distincte. Le Défenseur des droits et la CNIL ont appelé, dans un travail commun publié en 2020, à prévenir l’automatisation des discriminations par les algorithmes. La question de la responsabilité de la décision en matière d’IA et de recrutement reste ouverte pour les entreprises. L’Apec rappelle de son côté que les soft skills servent aussi à signaler un potentiel d’évolution que le recruteur cherche à évaluer, ce que le CV traduit imparfaitement.
À surveiller
Aucun texte réglementaire nouveau n’est associé à ce débat : il relève de pratiques et de positionnements d’acteurs. À suivre, l’évolution des outils d’évaluation fondés sur l’IA et leur encadrement par le droit européen et national, ainsi que les résultats des enquêtes sur les attentes des recruteurs, comme le baromètre Recrutement 2040. Les épisodes suivants de la série Shortlist doivent prolonger la discussion ; leur calendrier n’est pas précisé dans les éléments consultés.
