Dans une chronique publiée le 15 juin 2026 sur actuel-rh.fr, les consultantes Caroline Belze et Caroline Terme, du cabinet Secafi (groupe Alpha), alertent sur le niveau atteint par l’absentéisme salarié en 2025. Selon les baromètres du secteur, le taux national se situe entre 4,8 % (Datascope Axa) et 5,9 % (baromètre Verlingue) des jours travaillés, en hausse continue depuis deux ans. Les arrêts de longue durée concentrent l’essentiel du volume, tandis que les arrêts courts, de moins de trois jours, poursuivent leur progression. Les autrices appellent les directions à chiffrer précisément ce coût, encore rarement mesuré, pour en faire un levier de prévention plutôt qu’un aléa de gestion.

Le mécanisme

Le taux d’absentéisme se calcule en rapportant le nombre de jours d’inactivité au nombre total de jours calendaires travaillés. Des catégories jusqu’ici relativement épargnées voient leurs indicateurs se dégrader : l’absentéisme des cadres progresse de 8 % entre 2024 et 2025, celui des moins de 30 ans de 10 % sur la même période. Chez les jeunes salariés, les troubles psychiques (épuisement professionnel, dépression) sont désormais à l’origine d’un arrêt de longue durée sur deux, selon le Datascope Axa cité dans la chronique.

Le vieillissement de la population active et le report de l’âge de la retraite accentuent par ailleurs l’usure professionnelle : les salariés de plus de 60 ans affichent les taux d’absentéisme les plus élevés, avec des arrêts en moyenne plus longs. La récurrence des arrêts par salarié, dite poly-absentéisme, constitue une tendance distincte de la seule hausse du taux global, et interroge directions et CSE sur l’efficacité des dispositifs de prévention existants.

Côté finances publiques, les dépenses d’indemnités journalières maladie versées par l’Assurance maladie atteignent 17,9 milliards d’euros en 2025, soit environ 7 milliards de plus qu’en 2016, selon les données communiquées par le ministère du Travail.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les directions des ressources humaines, ce constat déplace la question de l’absentéisme du seul suivi paie vers un enjeu de pilotage économique et social. Le coût direct — indemnisation complémentaire, remplacement, heures supplémentaires — ne représente qu’une partie de la charge ; s’y ajoutent la désorganisation des équipes, la perte de compétences et le report de charge sur les salariés présents, plus difficiles à objectiver mais tout aussi réels selon la chronique.

Le durcissement du cadre réglementaire modifie aussi les repères de gestion des arrêts. Depuis le 1er avril 2025, le plafond de calcul des indemnités journalières de l’Assurance maladie a été abaissé de 1,8 à 1,4 Smic, ce qui réduit la part prise en charge par la Sécurité sociale et déplace davantage de coût vers les employeurs et les organismes de prévoyance. Les services paie et les DRH doivent intégrer cette bascule dans leur suivi des coûts de complément employeur.

À surveiller

La prochaine échéance réglementaire porte sur la durée des arrêts eux-mêmes : un décret publié le 13 juin 2026, pris en application de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, plafonne à 31 jours la durée d’une première prescription et à 62 jours celle d’une prolongation, sauf exception liée à l’état de santé du patient. La mesure entre en vigueur le 1er septembre 2026. Parallèlement, l’Assurance maladie indique avoir accompagné ou contrôlé près de 740 000 assurés en 2025. Le volet contrôle de cette stratégie fait débat parmi les représentants du personnel, certains y voyant une réponse jugée trop répressive au regard de l’ampleur du phénomène de santé mentale au travail décrit par les baromètres du secteur.