Le projet de loi transposant la directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, par le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou, le ministre chargé de la Fonction publique David Amiel et la ministre de l’Égalité entre les femmes et les hommes Aurore Bergé. La transposition, dont l’échéance était fixée au 7 juin 2026, accuse donc un retard de plusieurs mois. Le gouvernement prévoit une transmission du texte au Sénat d’ici la fin de l’année. La CFDT, la CGT et l’UNSA ont réagi à la présentation du texte, jugeant les mesures insuffisantes au regard des objectifs affichés par la directive.
Ce que dit le texte
Le projet de loi introduit plusieurs droits individuels : communication de la fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi ou avant le premier entretien, interdiction d’interroger un candidat sur ses rémunérations antérieures, droit pour chaque salarié d’obtenir les niveaux moyens de rémunération par sexe pour un poste ou un travail de valeur égale, et interdiction des clauses de confidentialité salariale entre collègues. En cas de contentieux, la charge de la preuve serait renversée : il reviendrait à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale.
Les obligations de reporting et de correction des écarts injustifiés s’appliqueraient aux entreprises d’au moins 50 salariés, avec des sanctions pouvant atteindre 1 % de la masse salariale, portées à 2 % en cas de récidive. Le calendrier prévoit le maintien de l’Index de l’égalité professionnelle actuel en 2027, avant une bascule vers le nouveau dispositif à partir de 2028.
| Seuil | Obligation prévue | Calendrier |
|---|---|---|
| Tous employeurs | Fourchette de rémunération communiquée avant recrutement ; clauses de confidentialité salariale interdites | Dès l’entrée en vigueur de la loi |
| À partir de 50 salariés | Reporting des écarts de rémunération, correction des écarts injustifiés | Index maintenu en 2027, nouveau dispositif dès 2028 |
| Moins de 250 salariés | Calcul des écarts tous les 3 ans, point contesté par la CGT | À partir de 2028 |
| Récidive sur écarts injustifiés | Sanction pouvant atteindre 2 % de la masse salariale (contre 1 % en première occurrence) | Dès l’entrée en application du nouveau dispositif |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines, le texte impose de revoir les grilles de rémunération et les processus de recrutement avant l’entrée en application des nouvelles obligations. La communication d’une fourchette salariale dès l’offre d’emploi, déjà pratiquée par certains employeurs sur une base volontaire, deviendrait une obligation légale assortie de sanctions financières. Le renversement de la charge de la preuve en cas de contentieux accroît le risque juridique : les entreprises devront être en mesure de justifier tout écart de rémunération entre postes de valeur égale, ce qui suppose une cartographie précise des classifications et des critères de valorisation des emplois.
Le maintien de l’Index de l’égalité professionnelle jusqu’en 2027 laisse un délai transitoire aux services paie et RH pour adapter les systèmes d’information et les outils de reporting, avant la bascule vers le nouveau dispositif prévue en 2028. Les entreprises de moins de 250 salariés, concernées par un calcul triennal des écarts, disposeront d’une marge de préparation plus longue que les plus grandes structures.
À surveiller
Le gouvernement vise une transmission du texte au Sénat d’ici la fin de l’année 2026, pour un examen à l’Assemblée nationale au début de l’année suivante, avec l’objectif d’achever la procédure parlementaire avant la fin du mandat en cours. La CGT dénonce un texte qu’elle juge favorable aux organisations patronales, en particulier sur la fréquence de calcul des écarts dans les entreprises de moins de 250 salariés. La CFDT réclame des garanties supplémentaires avant un vote définitif. L’UNSA demande, de son côté, l’inscription explicite du principe « à travail de valeur égale, salaire égal » dans le code général de la fonction publique. Ces points devraient structurer les débats lors de l’examen parlementaire.
Les organisations syndicales réagissent au texte dont RH News avait détaillé le contenu dès sa présentation le 10 septembre, après une première étape en Conseil des ministres le 9 septembre.
