Le gouvernement a présenté, le 10 septembre 2026, son projet de loi transposant la directive européenne 2023/970 sur la transparence des rémunérations, avec plus de trois mois de retard sur le délai fixé au 7 juin 2026. Porté par Jean-Pierre Farandou, David Amiel et Aurore Bergé, le texte a été déposé le jour même au Sénat, examiné selon la procédure accélérée. L’étude d’impact annexée détaille les adaptations attendues des entreprises : pratiques de recrutement, révision des politiques salariales, catégorisation des emplois, audits et dialogue social. Le vote est visé avant la fin de l’année 2026, pour une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028.
Ce que dit le texte
Le projet de loi transpose la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, qui impose plusieurs obligations nouvelles : indication d’une fourchette de rémunération dès l’offre d’emploi, interdiction de demander l’historique salarial d’un candidat, droit de tout salarié à être informé des niveaux moyens de rémunération par catégorie d’emplois de valeur égale, et interdiction des clauses de confidentialité salariale. En cas de litige pour discrimination salariale, la charge de la preuve serait renversée : à l’employeur de démontrer l’absence d’écart injustifié.
Le texte prévoit sept indicateurs obligatoires de suivi des écarts de rémunération, appelés à remplacer progressivement l’actuel index de l’égalité professionnelle. En l’état du texte transmis au Sénat, l’obligation viserait les entreprises d’au moins 50 salariés, un seuil plus bas que celui retenu par la directive européenne, fixé à 100 salariés. L’index actuel serait maintenu pour la déclaration 2027, avant la bascule vers les nouveaux indicateurs en 2028. Ces paramètres peuvent encore évoluer au fil des débats parlementaires.
| Date | Étape | Action requise |
|---|---|---|
| 07/06/2026 | Délai de transposition de la directive (expiré) | Aucune application directe aux employeurs privés en l’absence de loi |
| 10/09/2026 | Présentation en Conseil des ministres, dépôt au Sénat | Procédure accélérée engagée |
| Fin 2026 (visée) | Vote du texte | Calendrier parlementaire encore incertain |
| 2027 | Déclaration de l’index égalité professionnelle actuel | Maintien du dispositif existant, pas de changement immédiat |
| 01/01/2028 (envisagé) | Entrée en vigueur, bascule vers les 7 indicateurs | Entreprises de 50 salariés et plus : classification des emplois et audits à engager |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les services recrutement, l’obligation d’afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi suppose de formaliser en amont des grilles par poste, aujourd’hui souvent négociées au cas par cas. L’interdiction de questionner un candidat sur son salaire antérieur modifie aussi la conduite des entretiens. Côté politique de rémunération, le passage aux sept indicateurs suppose de documenter, poste par poste, des catégories d’emplois « de valeur égale » comparables entre elles — un exercice de classification qui, dans beaucoup d’entreprises, reste à construire.
Les audits de rémunération deviennent un chantier juridique à part entière : un écart supérieur à 5 % non justifié entre catégories comparables devrait déclencher une obligation de correction, en lien avec les instances représentatives du personnel. La suppression des clauses de confidentialité salariale et le renversement de la charge de la preuve en contentieux accroissent le risque prud’homal pour les entreprises qui n’auront pas engagé ces travaux avant l’entrée en vigueur du texte.
À surveiller
Le calendrier parlementaire reste incertain : la procédure accélérée n’empêche pas des débats disputés. La CFDT juge que « des garanties essentielles restent à obtenir », la CGT parle d’« une occasion manquée », tandis que le Medef demande une simplification du texte et le Meti réclame la suspension pure et simple de la transposition, invoquant des coûts jugés hors de portée pour les entreprises de taille intermédiaire. L’UNSA, à l’inverse, salue la fin d’un tabou sur les salaires. Le seuil d’effectif retenu, le sort de l’index égalité et la date d’entrée en vigueur figurent parmi les points encore négociables durant l’examen au Sénat puis à l’Assemblée nationale.
Le texte présenté le 10 septembre confirme les grandes lignes déjà connues depuis sa présentation en Conseil des ministres le 9 septembre. Trois syndicats ont depuis fait connaître leurs réserves : lire les critiques de la CFDT, la CGT et l’UNSA.
