Cofondatrice du cabinet Newbridges, Marie-Noëlle Lopez a présenté le 15 octobre 2026 les résultats d’une étude menée auprès de 14 multinationales, pour l’essentiel françaises, consacrée à leurs démarches de salaire vital. Ces entreprises, dont plusieurs figurent parmi les signataires du Pacte mondial des Nations unies, cherchent à garantir à leurs salariés une rémunération couvrant les besoins essentiels – logement, alimentation, santé, éducation – au-delà du seul salaire minimum légal. L’étude souligne que ces démarches, en progression, restent largement pilotées en dehors des instances de négociation collective.
Le mécanisme
Le salaire vital (living wage), tel que défini par l’Organisation internationale du travail, désigne la rémunération permettant à un salarié de couvrir ses besoins essentiels et ceux de sa famille pour une semaine de travail normale, indépendamment du salaire minimum fixé par la loi ou la convention collective. Plusieurs groupes français, dont Michelin, L’Oréal et Schneider Electric, ont obtenu depuis 2023 la certification « Global Living Wage Employer » délivrée par le Fair Wage Network, qui atteste que l’ensemble de leurs salariés perçoit une rémunération au moins égale au salaire vital calculé pays par pays. Certains groupes étendent désormais cet engagement à leurs chaînes d’approvisionnement, avec des échéances fixées à 2030.
Cette logique diffère de celle de la transparence salariale portée par le projet de loi, puisqu’elle repose sur un référentiel de coût de la vie et non sur une obligation de publication des écarts de rémunération.
| Critère | Salaire minimum légal (SMIC) | Salaire vital (living wage) |
|---|---|---|
| Base de calcul | Fixé par décret, révisé selon l’inflation | Coût réel d’un panier de besoins essentiels, pays par pays |
| Portée | Obligatoire pour tous les employeurs | Engagement volontaire de l’employeur |
| Périmètre | Salariés en France | Salariés, et parfois fournisseurs à l’international |
| Certification | Aucune | « Global Living Wage Employer » (Fair Wage Network) |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines, l’adoption d’une politique de salaire vital suppose d’abord un diagnostic pays par pays, appuyé sur des référentiels externes comme ceux du Fair Wage Network ou de la WageIndicator Foundation, puis des ajustements de grilles salariales là où un écart est constaté. L’étude Newbridges relève que ces démarches sont aujourd’hui portées par les directions RSE ou RH, sans être systématiquement intégrées aux négociations annuelles obligatoires sur les salaires. Ce choix limite la visibilité des organisations syndicales sur les critères retenus et les montants ajustés.
Les entreprises engagées doivent par ailleurs documenter leur progression dans leurs rapports de durabilité, alors que le ralentissement de la masse salariale du secteur privé observé au premier semestre 2026 restreint les marges de manœuvre budgétaires pour ces ajustements, en particulier dans les filiales à l’étranger.
À surveiller
L’étude invite les entreprises à articuler davantage leurs engagements sur le salaire vital avec les instances de négociation collective, pour éviter que ces démarches restent perçues comme unilatérales. La CGT et la CFDT, qui portent déjà la question du pouvoir d’achat dans leurs revendications salariales de 2026, pourraient faire de l’intégration du salaire vital aux négociations annuelles obligatoires un point de discussion dans les prochains cycles de branche. Le sujet s’inscrit aussi dans le prolongement des débats sur l’épargne salariale, autre levier de partage de la valeur suivi par les pouvoirs publics.
