Par un arrêt du 2 septembre 2026 (Cass. com., n° 25-12.718, publié au Bulletin), la Cour de cassation juge que la seule détention, sur l’ordinateur professionnel fourni par le nouvel employeur, d’informations confidentielles appartenant à l’ancien employeur du salarié suffit à caractériser un acte de concurrence déloyale imputable à ce nouvel employeur. Aucune clause de non-concurrence ne liait le salarié et aucun usage effectif des données n’était démontré. La Haute juridiction fonde cette responsabilité sur l’article 1240 du code civil, et non sur une obligation contractuelle.

Ce que dit l’arrêt

Dans l’affaire jugée, un salarié avait quitté son employeur pour rejoindre une entreprise concurrente. Un constat d’huissier avait révélé, sur l’ordinateur professionnel remis par le nouvel employeur, un fichier de suivi de satisfaction client comportant les coordonnées de la clientèle et des modèles de devis tarifaires de l’ancienne société. La Cour de cassation a jugé que cette seule présence matérielle suffisait à établir l’appropriation fautive, sans qu’il soit nécessaire de prouver qu’un dirigeant avait ouvert le fichier, l’avait exploité ou en avait ordonné l’usage.

La décision précise que l’absence de clause de non-concurrence n’ouvre aucun droit sur les fichiers et informations confidentielles de l’ancien employeur. Sont visés les fichiers clients structurés, les exports de logiciels de gestion de la relation client, les grilles tarifaires, les modèles de devis et les procédures internes dès lors qu’ils revêtent un caractère confidentiel et appartiennent à un tiers.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les DRH et les services juridiques, l’arrêt déplace la charge de la preuve : il revient désormais au nouvel employeur de démontrer qu’il n’a pas tiré profit des informations détenues par la recrue, et non à l’ancien employeur de prouver un usage effectif. Dans un contexte où les recrutements reculent de 6,5 % en 2026, la tentation de capter des portefeuilles clients via une recrue venue d’un concurrent expose directement l’entreprise d’accueil à un contentieux, même en l’absence de toute clause contractuelle.

Concrètement, l’intégration d’un salarié issu d’un concurrent impose de vérifier le contenu des équipements informatiques remis, ordinateur, messagerie, espaces de stockage partagés, avant toute remise en service, de faire supprimer ou restituer toute donnée appartenant à l’ancien employeur, et d’en conserver la preuve datée. Un état des lieux formalisé à la remise du matériel, signé par le salarié, permet d’établir que l’entreprise d’accueil n’a pas sciemment conservé de données tierces. Cette vigilance rejoint les obligations déjà renforcées autour de la preuve numérique en entreprise, documentées à propos des enregistrements et de la preuve déloyale liés à l’IA en entreprise.

À surveiller

Les cabinets d’avocats en droit social et en droit des affaires recommandent déjà d’intégrer un audit systématique des équipements à l’étape d’onboarding, au même titre que la vérification des clauses de confidentialité et de non-concurrence. La portée exacte de la notion d’information confidentielle au sens de cet arrêt, distincte du régime du secret des affaires prévu par le code de commerce qui exige des mesures de protection raisonnables de la part de son détenteur, devrait continuer à être précisée par la jurisprudence dans les mois à venir, notamment sur le périmètre des documents visés et sur les modalités de preuve recevables pour le nouvel employeur souhaitant écarter sa responsabilité. Les services juridiques des grandes entreprises de recrutement et les fédérations patronales suivent de près ces évolutions, qui s’ajoutent aux contentieux liés aux clauses de non-débauchage entre concurrents.