Le projet de loi français de transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations oblige les entreprises à comparer des emplois de « valeur égale ». Le 20 octobre 2026, Emmanuelle Barbara, avocate spécialiste en droit du travail et Senior Partner chez August Debouzy, a estimé dans Actuel RH que cette notion pourrait devenir le principal terrain des contentieux. Le texte a été présenté en Conseil des ministres début septembre, après l’échéance de transposition fixée au 7 juin 2026.
Ce que dit le texte
La directive (UE) 2023/970 demande de rapprocher non plus des intitulés de poste mais des emplois comparables selon des critères objectifs et non genrés : connaissances, responsabilités, conditions de travail, compétences techniques et non techniques, charge physique et nerveuse. Ces critères doivent valoriser des qualités traditionnellement associées aux femmes, comme l’empathie, au même titre que la force ou l’autorité.
Selon l’avocate, un guide européen, dont la traduction française est attendue, doit aider à appliquer la méthode, en attribuant des points à des sous-critères selon la grille retenue. Elle juge la démarche en décalage avec des organisations que l’intelligence artificielle fait évoluer : des emplois disparaissent, d’autres apparaissent, ce qui complique la constitution de catégories stables.
| Étape | Opération |
|---|---|
| 1 | Définir des critères et sous-critères non genrés |
| 2 | Attribuer des points à chaque emploi selon la grille retenue |
| 3 | Regrouper les emplois différents mais comparables en nombre de points |
| 4 | Vérifier l’égalité de traitement entre femmes et hommes au sein de chaque groupe |
Ce que ça change pour les employeurs
Les entreprises devront documenter leur méthode de cotation des emplois, bien avant tout litige. Le choix des critères, leur pondération et leur cohérence avec les classifications conventionnelles pourront être contestés. Un salarié s’estimant moins bien rémunéré que des collègues d’un emploi réputé de valeur égale pourra s’appuyer sur ces éléments, ce qui expose les directions RH et juridiques à un débat sur la grille elle-même.
Les services paie et RH doivent aussi anticiper un travail de cartographie des emplois et de collecte de données par catégorie. Ce chantier s’ajoute à la hausse des salaires minima de branche annoncée pour 2027 et au risque contentieux déjà croissant sur la preuve en entreprise.
À surveiller
Le projet de loi doit encore être examiné par l’Assemblée nationale puis par le Sénat, et son contenu peut évoluer par amendements. Le MEDEF dénonce un texte d’une grande complexité, tandis que la CFDT soutient la réforme tout en jugeant certaines sanctions peu dissuasives. Aucun calendrier d’examen n’a été confirmé dans les sources consultées, et des décrets d’application devront préciser plusieurs points. La publication de la traduction française du guide européen constituera un repère pour les entreprises.
