Un avocat du cabinet Ellipse Avocats alerte, le 14 octobre 2026, sur la multiplication des usages non maîtrisés de l’intelligence artificielle dans les relations de travail. Les outils collaboratifs intègrent désormais des fonctions d’enregistrement et de retranscription natives, au moment où la jurisprudence admet, depuis fin 2023, la preuve obtenue de manière déloyale sous conditions. Cette combinaison expose les entreprises à un risque de contentieux nouveau, entre fuite de données et usages non tracés par les salariés comme par certains élus du personnel.
Le mécanisme
Depuis l’arrêt du 22 décembre 2023, l’Assemblée plénière de la Cour de cassation a écarté le rejet automatique des preuves obtenues de façon déloyale, telles un enregistrement réalisé à l’insu d’un interlocuteur. Le juge doit désormais vérifier que cette preuve est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte portée aux droits d’autrui reste proportionnée au but poursuivi. Un arrêt du 10 juillet 2024 a confirmé cette admissibilité en matière de harcèlement moral.
Parallèlement, les outils de visioconférence et de messagerie professionnelle embarquent des fonctions de transcription automatique par IA, parfois mal paramétrées, susceptibles de diffuser des échanges vers des comptes ou bases tierces. Le cadre juridique applicable reste dispersé entre droit du travail, RGPD et droit pénal, sans texte dédié à cette convergence entre enregistrement et IA.
| Critère | Avant le 22 décembre 2023 | Après le 22 décembre 2023 |
|---|---|---|
| Preuve obtenue de façon déloyale | Rejetée systématiquement par le juge | Recevable si indispensable et proportionnée |
| Enregistrement à l’insu d’un interlocuteur | Écarté des débats | Admis sous contrôle du juge, au cas par cas |
| Preuve du harcèlement moral | Difficile à établir sans témoin | Enregistrement clandestin recevable (arrêt du 10 juillet 2024) |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines, le risque se déplace sur plusieurs fronts. Côté paramétrage, les fonctionnalités d’enregistrement et de retranscription natives des outils collaboratifs doivent être encadrées par une charte d’usage et, selon la CNIL, accompagnées d’une information claire des salariés et d’un contrôle humain sur les traitements automatisés. Le règlement européen sur l’IA, qui impose depuis le 2 février 2025 une obligation de « maîtrise » de l’IA par le personnel et, depuis le 2 août 2026, des obligations de transparence renforcées pour les systèmes à haut risque, ajoute une couche d’obligations spécifiques pour l’employeur agissant comme déployeur.
Côté contentieux, l’admission de la preuve déloyale change le rapport de force aux prud’hommes : un salarié ou un employeur peut désormais produire un enregistrement non consenti, sous réserve de proportionnalité. Les réunions RH sensibles — entretiens disciplinaires, négociations, procédures de sanction — restent les plus exposées à ce risque.
Sur le même sujet : Concurrence déloyale : la détention de fichiers confidentiels suffit (Cass. 2026).
Sur le même sujet : Concurrence déloyale : la détention de fichiers confidentiels suffit (Cass. 2026).
Sur le même sujet : Délégué syndical : le transfert conventionnel n’exonère pas des règles de désignation ; CSSCT : la Cour de cassation interdit la révocation des membres (28 mai 2026).
À surveiller
Le corpus juridique applicable à ces usages reste fragmenté entre droit du travail, RGPD et droit pénal, sans consolidation annoncée à ce stade. Du côté des partenaires sociaux, les négociations sur l’IA se multiplient : la CFDT, la CGT et la CFE-CGC réclament des accords collectifs contraignants plutôt que de simples chartes d’engagement, à l’image du différend intersyndical ouvert avec un grand groupe industriel en juin 2026. Les obligations de transparence de l’AI Act pour les systèmes à haut risque de l’annexe III entrent en application en décembre 2027, ce qui laisse aux entreprises une fenêtre pour mettre à jour leurs procédures internes et leurs chartes d’usage de l’IA.
