La cour d’appel de Versailles a rappelé, dans un arrêt révélé le 27 juillet 2026 par actuEL-RH, que le télétravail demeure fondé sur le volontariat, y compris lorsqu’un accord collectif encadre les cas de recours imposé par l’employeur. Les juges versaillais ont jugé qu’une période d’activité creuse, tout comme la fermeture d’un site pour cause de déménagement, ne constituent pas des circonstances exceptionnelles au sens de l’article L. 1222-11 du code du travail. Seule une situation d’urgence avérée peut justifier une dérogation au double volontariat employeur-salarié.
Ce que dit le texte
Le code du travail pose un principe : le télétravail se met en place par accord collectif, charte ou accord de gré à gré entre l’employeur et le salarié (article L. 1222-9). L’article L. 1222-11 prévoit une exception : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, l’employeur peut imposer unilatéralement le télétravail comme aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et protéger les salariés.
L’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, signé par le Medef, la CPME, l’U2P, la CFDT, la CFTC, FO et la CFE-CGC, précise que le principe de double volontariat ne s’applique pas en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Mais cette dérogation reste d’interprétation stricte : elle suppose une urgence réelle et un caractère imprévisible de l’événement invoqué.
Dans l’affaire jugée par la cour d’appel de Versailles, l’employeur avait tenté de justifier une décision d’imposer le télétravail en invoquant, selon les périodes, une baisse d’activité et un déménagement de locaux. Un accord collectif d’entreprise énumérait pourtant des cas précis de recours imposé. Pour les juges, ni la baisse d’activité ni le déménagement ne présentent le caractère soudain et impérieux exigé par la loi.
| Situation invoquée par l’employeur | Circonstance exceptionnelle reconnue ? | Motif |
|---|---|---|
| Sécurisation d’un site après sinistre | Oui (jurisprudence antérieure) | Urgence, sécurité du personnel, continuité d’activité |
| Période d’activité creuse | Non | Absence d’urgence, situation prévisible |
| Fermeture de site pour déménagement | Non | Événement organisé et planifiable, pas de caractère soudain |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines, cet arrêt confirme qu’un accord collectif de télétravail, même lorsqu’il liste des cas de recours imposé, ne peut pas élargir la notion de circonstances exceptionnelles au-delà de ce que prévoit l’article L. 1222-11. Toute clause qui assimilerait une baisse d’activité, un pic de commandes ou une réorganisation planifiée à une circonstance exceptionnelle s’expose à être écartée par un juge, y compris si elle figure noir sur blanc dans l’accord.
En pratique, les services RH et juridiques sont invités à documenter précisément la nature de l’événement invoqué avant d’imposer un basculement en télétravail : caractère soudain, imprévisibilité, nécessité de continuité d’activité ou de protection des salariés. À défaut, l’employeur s’expose à une contestation individuelle ou collective, et le maintien du télétravail imposé hors cadre légal peut être requalifié comme une modification unilatérale des conditions de travail.
À surveiller
Le texte intégral de l’arrêt n’est pas encore diffusé au-delà du commentaire publié par actuEL-RH ; la portée exacte de la décision, notamment un éventuel pourvoi, reste à confirmer. Le sujet s’inscrit dans un contentieux plus large sur les limites de l’article L. 1222-11, régulièrement mobilisé par les employeurs depuis la crise sanitaire pour justifier des dispositifs de télétravail contraint. Les partenaires sociaux, signataires de l’ANI du 26 novembre 2020, avaient déjà insisté sur le caractère strictement dérogatoire de cette disposition, appelée à rester l’exception plutôt que la règle.
