Une rupture conventionnelle proposée à un salarié en arrêt maladie n’est pas, à elle seule, un indice laissant supposer une discrimination liée à l’état de santé, tranche la Cour de cassation dans un arrêt du 17 juin 2026 publié au Bulletin. La chambre sociale casse une décision de la cour d’appel de Lyon qui avait annulé un licenciement en se fondant sur la réitération de telles propositions pendant deux arrêts de travail successifs. La décision recadre un contentieux qui inquiétait les services RH depuis plusieurs mois.

Ce que dit l’arrêt

L’affaire concerne un aide-opérateur polyvalent, placé en arrêt de travail à deux reprises en 2018, à qui l’employeur avait proposé à plusieurs reprises une rupture conventionnelle pendant ses arrêts. Le salarié est finalement licencié pour absence prolongée. La cour d’appel de Lyon (5 février 2025, n° 21/08227) avait annulé ce licenciement, estimant que la répétition des propositions de rupture conventionnelle pendant la suspension du contrat laissait présumer une discrimination en raison de l’état de santé, au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Saisie par l’employeur, la Cour de cassation casse cette analyse : rappelant le mécanisme probatoire de l’article L. 1134-1, elle juge qu’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt de travail ne constitue pas, en soi, un élément de fait suffisant à caractériser une telle présomption — sauf fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue pendant une période de suspension du contrat pour maladie.

Ce que ça change pour les employeurs

La décision desserre une pression contentieuse qui s’était construite dans plusieurs cours d’appel : proposer — y compris plusieurs fois — une rupture conventionnelle à un salarié en arrêt maladie reste possible sans faire, à elle seule, naître une présomption de discrimination. Les services RH conservent donc une marge de manœuvre pour négocier une sortie négociée pendant une suspension du contrat, tant qu’aucune fraude ni aucun vice du consentement n’entache la procédure. Le principe n’est pas pour autant un blanc-seing : la Cour rappelle que le juge apprécie les éléments de fait « pris dans leur ensemble », ce qui laisse la porte ouverte à une présomption dès lors que d’autres indices se combinent à la proposition de rupture — propos discriminatoires, pression répétée, absence de justification objective au licenciement lui-même. La vigilance documentaire reste donc de mise : tracer les motifs objectifs d’une proposition de rupture conventionnelle formulée pendant un arrêt protège l’employeur en cas de contentieux ultérieur sur le licenciement pour absence prolongée qui y ferait suite.

À surveiller

Cet arrêt s’inscrit dans un mouvement plus large de clarification, par la chambre sociale, du régime probatoire de la discrimination — le même jour, la Cour tranchait également un contentieux distinct sur les dommages-intérêts pour retard de paiement du salaire. Pour les services paie et RH, la ligne de partage reste la même : un fait isolé, même répété, ne suffit pas à caractériser une discrimination sans élément corroborant. Ce garde-fou jurisprudentiel intervient alors que le plafonnement des arrêts de travail à 31 et 62 jours est entré en vigueur ce mois-ci, dans un contexte où les arrêts maladie restent un terrain contentieux sensible entre employeurs et salariés. Une semaine plus tard, la chambre sociale a d’ailleurs écarté l’indemnisation automatique lorsque le salarié travaille de sa propre initiative pendant un arrêt.