Les directrices des ressources humaines affichent désormais un niveau de rémunération quasiment équivalent à celui de leurs homologues masculins, selon le Guide des salaires 2026-2027 relayé le 14 septembre 2026 par actuEL-RH. C’est une première pour la fonction RH, où l’écart de rémunération entre femmes et hommes s’est longtemps maintenu, comme dans le reste de l’encadrement supérieur. Cette évolution survient alors que la transparence salariale s’impose progressivement dans l’agenda des entreprises, sous l’effet conjugué de l’index égalité professionnelle et de la directive européenne en cours de transposition en droit français.

Ce que dit l’étude

L’extrait diffusé par actuEL-RH ne précise ni l’écart chiffré constaté entre DRH femmes et hommes ni la méthodologie exacte de l’enquête. La publication souligne toutefois un rapprochement net avec les niveaux de rémunération masculins pour cette fonction, jusque-là marquée par un écart comparable à celui observé dans le reste de l’encadrement dirigeant.

Chez l’ensemble des cadres, l’écart reste en revanche marqué : selon une étude de l’Apec publiée en février 2026, la rémunération médiane des hommes cadres atteignait 58 000 euros bruts annuels en 2025, contre 50 000 euros pour les femmes. Au niveau national, l’Insee évalue l’écart de rémunération résiduel à poste comparable à environ 4 % dans le secteur privé, l’essentiel de l’écart brut s’expliquant par des différences de temps de travail, de secteur d’activité et de niveau de poste.

La fonction RH, où les femmes sont majoritaires dans les effectifs mais longtemps restées minoritaires aux postes de DRH les mieux rémunérés, ferait donc figure d’exception dans cette édition du Guide des salaires.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les DRH et les équipes paie, ce constat ne dispense pas d’un travail d’audit sur le reste de la ligne hiérarchique RH et sur l’ensemble des populations cadres, où les écarts demeurent. Le projet de loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale, présenté en conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé le même jour au Sénat, remplacera à terme l’index égalité professionnelle actuel par sept indicateurs, dont un indicateur central sur l’écart de rémunération par catégorie de poste à valeur égale.

Les entreprises devront revoir leurs grilles de classification, documenter la notion de travail de valeur égale et se préparer à un renversement de la charge de la preuve en cas de litige. Les services paie et RH devront aussi anticiper l’affichage des fourchettes de rémunération dans les offres d’emploi et un droit d’information renforcé pour les candidats comme pour les salariés en poste.

À surveiller

Le texte déposé au Sénat prévoit une bascule vers les nouveaux indicateurs à partir de la déclaration 2028, avec un calendrier différencié pour la fonction publique. La CFDT, par la voix de sa secrétaire nationale Catherine Nave-Bekhti, a salué la présentation du projet le 10 septembre 2026 tout en réclamant la suppression du seuil d’effectif conditionnant le droit à l’information individuelle, jugé contraire à l’esprit universel de la directive. Le débat parlementaire, qui doit se poursuivre dans les prochaines semaines, déterminera l’ampleur réelle des obligations imposées aux employeurs à partir de 2027-2028.

Cette évolution coïncide avec l’agenda législatif : le gouvernement a dévoilé son projet de loi sur la transparence salariale le 10 septembre, et la Commission européenne a publié sa propre FAQ sur la directive dès le 6 août.