Dans un arrêt du 3 juin 2026 (n° 24-16.837, FS-B), publié au Bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation tranche pour la première fois une question jusqu’alors débattue : le droit d’action reconnu aux syndicats par l’article L. 2132-3 du Code du travail peut s’exercer en cas de méconnaissance par l’employeur d’un engagement unilatéral, sans qu’il soit nécessaire de démontrer la violation d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle. L’affaire implique une société de livraison dont un syndicat contestait plusieurs engagements pris lors d’une consultation du CSE sur les orientations stratégiques.
Le mécanisme
Les faits sont circonscrits : lors d’une réunion de consultation du comité social et économique, l’employeur avait informé les élus que le nombre de contrats à durée indéterminée augmenterait progressivement et que la proportion de livraisons déléguées à la sous-traitance n’évoluerait pas. Un syndicat avait saisi le tribunal judiciaire, réclamant notamment des dommages-intérêts pour violation de ces engagements unilatéraux portant sur la politique de sous-traitance et le remplacement des démarcheurs-livreurs quittant l’entreprise.
À l’appui de son pourvoi incident, l’employeur soutenait que l’action syndicale ne peut prospérer qu’en présence d’une irrégularité résultant de la violation d’une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, ou du principe d’égalité de traitement. La chambre sociale écarte cet argument. Après avoir rappelé les termes de l’article L. 2132-3, elle pose le principe : « le non-respect d’un engagement unilatéral concernant une catégorie de salariés porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession ». La Haute juridiction approuve ainsi les juges du fond d’avoir retenu que la méconnaissance des engagements souscrits causait un préjudice collectif dont le syndicat pouvait demander réparation.
L’arrêt rappelle par ailleurs la limite classique : le syndicat ne peut pas obtenir du juge qu’il condamne l’employeur à régulariser la situation individuelle des salariés concernés. Cette démarche relève de l’initiative personnelle de chaque salarié devant le conseil de prud’hommes.
| Source de l’engagement | Fondement de l’action syndicale | Réparation possible |
|---|---|---|
| Disposition légale / réglementaire | Art. L. 2132-3 C. trav. – jurisprudence constante | Dommages-intérêts + injonction sous astreinte |
| Convention ou accord collectif | Art. L. 2132-3 C. trav. – Cass. soc., 15 fév. 2023, n° 21-22.030 | Dommages-intérêts + injonction sous astreinte |
| Engagement unilatéral de l’employeur | Art. L. 2132-3 C. trav. – Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-16.837 FS-B | Dommages-intérêts (pas de régularisation individuelle) |
| Principe d’égalité de traitement | Art. L. 2132-3 C. trav. – jurisprudence constante | Dommages-intérêts + injonction sous astreinte |
Ce que ça change pour les employeurs
L’arrêt du 3 juin 2026 élargit concrètement le spectre des engagements susceptibles de fonder une action syndicale. Jusqu’à présent, la jurisprudence délimitait le droit d’agir des organisations professionnelles aux irrégularités commises au regard de normes négociées ou légales. Désormais, toute promesse faite à une catégorie de salariés — qu’elle figure dans un procès-verbal de CSE, un courrier interne ou un engagement oral formalisé — peut constituer le socle d’une action en réparation du préjudice collectif. Les directions des ressources humaines devront veiller à la traçabilité et à l’exécution effective des engagements formulés en instance représentative, notamment lors des consultations sur les orientations stratégiques ou les projets de réorganisation.
Sur le plan opérationnel, la règle de dénonciation reste inchangée : un engagement unilatéral ne peut être abandonné qu’après information individuelle de chaque salarié concerné, information du CSE et respect d’un délai de prévenance suffisant. La Cour de cassation avait d’ailleurs rappelé en janvier 2026 qu’un simple e-mail collectif ne suffit pas à régulariser une telle dénonciation. Les services paie et juridique doivent donc sécuriser la procédure avant toute remise en cause d’un avantage accordé unilatéralement, sous peine d’exposer l’entreprise à une action syndicale distincte de tout litige individuel.
À surveiller
L’arrêt du 3 juin 2026 est publié au Bulletin, ce qui lui confère une portée normative affirmée. Il s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle d’extension progressive du droit d’action syndicale, parallèlement à la réforme de l’action de groupe introduite par la loi n° 2025-391 du 30 avril 2025. Cette dernière permet désormais aux syndicats d’engager une action de groupe en cas de manquement de l’employeur à ses obligations légales ou contractuelles — mais son articulation avec la violation d’un engagement unilatéral n’est pas encore tranchée. La question de la qualification des engagements pris en CSE — simples déclarations ou véritables engagements unilatéraux opposables — devrait alimenter le contentieux dans les prochains mois.
