Un nouveau congé indemnisé s’est ajouté, depuis le 1er juillet 2026, à la palette des congés familiaux. Créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, le congé supplémentaire de naissance ouvre à chaque parent salarié un à deux mois d’absence, pris après le congé de maternité, de paternité ou d’adoption. Ses décrets d’application désormais publiés, le dispositif est pleinement opérationnel : les employeurs reçoivent les premières demandes et ne peuvent, sauf exception, ni les refuser ni les reporter.
Ce que prévoit le texte
Le congé supplémentaire de naissance est un droit individuel, propre à chaque parent et non transférable à l’autre. Sa durée, au choix du salarié, est de un ou deux mois, et peut être fractionnée en deux périodes d’un mois. Il se prend dans les neuf mois qui suivent la naissance ou l’arrivée de l’enfant, à la suite du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption. Sont concernés les enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026 ; pour ceux nés entre janvier et juin 2026, le congé peut être pris du 1er juillet 2026 au 31 mars 2027. L’indemnisation, dégressive, est versée non par l’employeur mais par l’Assurance maladie : 70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale. Le salarié doit prévenir son employeur au moins un mois avant le départ — quinze jours si le congé suit immédiatement le congé de paternité ou d’adoption.
| Modalité | Règle |
|---|---|
| Durée | 1 ou 2 mois par parent, fractionnable en deux périodes d’un mois |
| Financeur | Assurance maladie — 70 % du salaire net le 1er mois, 60 % le 2e |
| Plafond | Plafond mensuel de la Sécurité sociale |
| Préavis | 1 mois avant le départ (15 jours à la suite du congé paternité/adoption) |
| Fenêtre | Dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant |
Ce que ça change pour les employeurs
Contrairement à d’autres absences, l’employeur ne dispose ici d’aucune marge : il ne peut ni refuser la demande ni en imposer le report. La seule variable qu’il maîtrise est l’organisation du remplacement, d’autant que les deux parents peuvent prendre leur congé simultanément. Le salarié est protégé contre le licenciement pendant toute la durée du congé, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger au congé. La période est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté, mais n’ouvre pas de droit à congés payés, sauf disposition plus favorable d’un accord collectif. Sur le plan financier, la charge est neutre : l’indemnité étant prise en charge par la Sécurité sociale, l’entreprise n’a pas à l’avancer durablement, à la différence du maintien de salaire prévu par certaines conventions. Reste à intégrer le préavis d’un mois dans les circuits de paie et la planification des équipes.
À surveiller
Deux chantiers restent ouverts pour les services RH. D’abord l’articulation avec les conventions collectives et accords d’entreprise : certains prévoient un maintien de salaire ou des jours supplémentaires qui viendront se combiner au nouveau dispositif. Ensuite la montée en charge : la phase transitoire, qui permet aux parents d’enfants nés au premier semestre 2026 de déposer leur demande jusqu’au 31 mars 2027, va concentrer les absences sur les prochains mois. Les employeurs ont intérêt à anticiper les pics de départs et à fiabiliser leur circuit de traitement des demandes, l’absence de pouvoir de refus rendant toute contestation vaine.
