Le gouvernement a présenté ce jeudi 10 septembre 2026 en Conseil des ministres son projet de loi sur la transparence des rémunérations, porté par le ministre du Travail et de la Solidarité, Jean-Pierre Farandou. Le texte transpose la directive européenne 2023/970 sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, dont le délai de transposition, fixé au 7 juin 2026, n’a pas été respecté. Selon une enquête du cabinet WTW, neuf entreprises françaises sur dix ont déjà engagé des travaux préparatoires, mais les chantiers les plus complexes restent largement à traiter.
Ce que dit le texte
Le projet de loi vise à transposer intégralement la directive du 10 mai 2023, qui impose aux employeurs plusieurs obligations nouvelles. Avant l’embauche, l’entreprise devra indiquer une rémunération ou une fourchette de rémunération dans l’offre d’emploi, et il sera interdit d’interroger un candidat sur son historique salarial. Une fois en poste, tout salarié pourra demander à son employeur son niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des collègues occupant un poste de valeur comparable.
Lorsqu’un écart injustifié dépasse 5 %, l’employeur devra engager une analyse conjointe avec les représentants du personnel et corriger la situation. En cas de contentieux, la charge de la preuve sera renversée : ce sera à l’employeur de démontrer l’absence de discrimination salariale, et non au salarié de l’établir. Le texte prévoit également une refonte de l’index de l’égalité professionnelle pour l’aligner sur les indicateurs européens.
| Étape | Date | Statut |
|---|---|---|
| Adoption de la directive européenne 2023/970 | 10 mai 2023 | Acquise |
| Délai de transposition initial | 7 juin 2026 | Dépassé |
| Transmission de l’avant-projet aux partenaires sociaux | Mars puis juin 2026 | Réalisée |
| Présentation en Conseil des ministres | 10 septembre 2026 | Réalisée |
| Examen parlementaire, en commençant par le Sénat | Second semestre 2026 | À venir |
| Entrée en vigueur des obligations | Pas avant 2028 | À confirmer |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions des ressources humaines et les services paie, l’échéance impose de fiabiliser en amont les données de rémunération par poste et par catégorie, un chantier que l’enquête WTW identifie comme le plus lourd pour la majorité des entreprises interrogées. Les grilles salariales devront être objectivées, documentées et défendables poste par poste, y compris pour les éléments variables et les avantages en nature.
Les recruteurs devront par ailleurs revoir leurs pratiques d’annonces d’emploi et leurs entretiens pour intégrer la fourchette de rémunération et supprimer toute question sur les salaires antérieurs. Le renversement de la charge de la preuve accroît le risque contentieux pour les entreprises qui ne disposeraient pas d’une méthodologie de classification des emplois robuste. Les organisations patronales, dont le Medef, alertent sur la charge administrative pour les PME et demandent une simplification du texte avant son examen parlementaire.
À surveiller
Le texte doit désormais être examiné par le Parlement, en commençant par le Sénat, avec l’objectif affiché par l’exécutif d’une adoption avant l’élection présidentielle de 2027. Le patronat, par la voix du Medef, réclame des ajustements pour limiter la complexité de mise en œuvre, tandis que la CFDT met en garde contre toute tentative d’affaiblir la portée du texte par rapport à la directive européenne. Les modalités précises de l’index de l’égalité professionnelle refondu et des sanctions applicables seront fixées par décret d’application, dont la publication est attendue après le vote de la loi.
