Le débat sur la place de l’intelligence artificielle dans le management occupe la rentrée 2026. Dans une chronique publiée le 14 septembre par Actuel RH, Geoffrey Fournier, président du cabinet Victoriam RH, alerte sur le glissement d’outils RH qui, jusqu’ici, informaient les managers, vers des systèmes qui leur soumettent désormais une recommandation : risque de départ, sous-performance ou potentiel d’évolution d’un collaborateur. Cette évolution intervient alors que la CNIL a inscrit le recrutement assisté par IA parmi ses priorités de contrôle pour 2026, et que les organisations syndicales publient leurs premiers guides sur le management par algorithmes.

Le mécanisme

Selon la chronique, le glissement s’opère outil par outil : logiciel de recrutement, solution de prédiction du turnover, plateforme d’évaluation de la performance ou de recommandation de formation. Pris isolément, chaque usage reste cantonné à une fonction d’aide à la décision. Mais leur addition transforme la nature du rôle managérial : le manager ne reçoit plus seulement une donnée factuelle, comme un taux d’atteinte d’objectifs, mais un jugement déjà formulé par le système.

Le RGPD encadre ce type de traitement : droit à ne pas faire l’objet d’une décision exclusivement automatisée, droit à une explication lorsque des données personnelles nourrissent un profilage. La CNIL a publié des recommandations sur l’usage de l’IA en ressources humaines rappelant ces obligations, et place en 2026 le recrutement et les outils algorithmiques RH parmi ses thématiques de contrôle prioritaires, avec un basculement annoncé de la pédagogie vers la sanction.

Ce que ça change pour les employeurs

Pour les directions RH, l’enjeu se déplace du choix de l’outil vers la traçabilité de la décision finale. Documenter qu’un manager a exercé une appréciation autonome, et non simplement validé une recommandation algorithmique, devient un point de vigilance juridique, en particulier pour les décisions individuelles défavorables : non-renouvellement, mobilité, évaluation. Le risque contentieux se situe autant du côté de la discrimination indirecte que du non-respect du droit à l’explication prévu par le RGPD.

Sur le plan managérial, la question posée par la chronique, celle de la capacité réelle d’un manager à s’écarter d’une recommandation présentée comme plus objective, rejoint les constats du baromètre Sopra Steria Next : l’adoption des outils progresse plus vite que leur encadrement. Les services RH sont invités à formaliser des chartes d’usage, former les managers à l’esprit critique face aux scores algorithmiques, et associer les instances représentatives du personnel en amont du déploiement.

À surveiller

La CNIL doit préciser dans les prochains mois les modalités concrètes de ses contrôles sur les outils RH algorithmiques, dans un contexte de bascule vers la sanction. Les organisations syndicales, CFDT Cadres en tête, poursuivent la diffusion de guides destinés aux représentants du personnel pour peser sur la négociation du cadre d’usage en entreprise. Le calendrier européen de mise en œuvre de l’AI Act, qui classe certains usages RH parmi les systèmes à risque élevé, doit également se préciser dans les mois à venir. Les prochains baromètres RH permettront de mesurer si la gouvernance de l’IA managériale comble son retard sur son adoption.

Ce débat rejoint deux autres publications récentes de RH News sur l’encadrement de l’IA en recrutement : les tests psychométriques et leurs limites d’usage, et le recrutement de cadres dirigeants où l’IA outille sans remplacer le jugement humain.