Le 2 novembre 2026, Fabian Caldarella, directeur du recrutement chez Artemys, a exposé sa position sur la place de l’intelligence artificielle dans l’embauche. Son propos s’inscrit dans l’étude « Recrutement 2040 : jusqu’où irons-nous ? », menée avec la plateforme Teamtailor. Le principe avancé : l’IA peut accélérer le sourcing et la comparaison de profils, mais la décision de retenir ou d’écarter un candidat doit rester attribuable à une personne. Le sujet a aussi un versant juridique, déjà balisé en France et en Europe.
Ce que dit le texte
Selon Fabian Caldarella, trois usages de l’IA sont utiles : sourcer plus vite, analyser davantage d’informations, comparer des candidatures. Il estime toutefois qu’une liste de trois profils ne remplit pas la mission du recruteur. Celui-ci doit pouvoir interroger le besoin exprimé par le manager, vérifier que tous les critères sont nécessaires et laisser une place à l’apprentissage. Il doit aussi pouvoir défendre un parcours atypique et expliquer ses choix. Ces positions complètent les résultats du baromètre Recrutement 2040 auprès des recruteurs.
Sur le plan juridique, l’article 22 du RGPD interdit en principe les décisions fondées exclusivement sur un traitement automatisé lorsqu’elles affectent significativement la personne, sous réserve d’exceptions encadrées. Le règlement européen sur l’IA classe en outre les systèmes utilisés pour le recrutement et la sélection parmi les systèmes à haut risque. Il prévoit notamment une supervision humaine et une traçabilité. Le calendrier d’application de ces obligations a fait l’objet de reports annoncés ; la date exacte doit être confirmée au Journal officiel de l’Union européenne.
| Cadre | Principe | Portée en recrutement |
|---|---|---|
| RGPD, article 22 | Pas de décision exclusivement automatisée à effet significatif, sauf exceptions | Rejet de candidature sans intervention humaine réelle |
| Règlement européen sur l’IA | Système à haut risque : supervision humaine, traçabilité, gestion des risques | Outils de tri, de sélection et d’évaluation des candidats |
| Droit de la non-discrimination | Responsabilité de l’employeur, intentionnelle ou non | Critères algorithmiques à effet indirectement discriminatoire |
Ce que ça change pour les employeurs
Pour les directions RH, la question est d’abord organisationnelle : qui valide un tri produit par un outil, sur quels critères, et avec quelle trace écrite. Le Défenseur des droits rappelle dans son guide sur le recrutement sans discrimination que la responsabilité de l’employeur peut être engagée même sans intention discriminatoire, y compris lorsque la recherche de candidats est automatisée. Recourir à un prestataire ne déplace donc pas cette responsabilité.
En pratique, les services RH et juridiques ont intérêt à cartographier les outils utilisés, à documenter le rôle de l’humain dans chaque étape et à préparer une explication à destination des candidats écartés. L’information des candidats, déjà sensible avec les pratiques de silence, rejoint les constats sur le ghosting des candidats et son effet boomerang. Une étude de l’Apec publiée en mai 2026 indique par ailleurs que l’IA pourrait faire évoluer les pratiques des recruteurs comme celles des candidats.
À surveiller
Deux échéances restent à suivre : la date effective d’application des obligations du règlement européen sur l’IA pour les systèmes de recrutement, et les orientations que la CNIL pourrait publier sur l’intervention humaine « significative » dans les décisions assistées. La demande de compétences en droit social, paie et data RH, relevée dans les recrutements RH de 2026, donne un indicateur de la façon dont les directions RH structurent ces fonctions. Les positions des partenaires sociaux sur l’usage de l’IA dans l’embauche n’étaient pas précisées dans les sources consultées.
