Une avocate du cabinet Sekri Valentin Zerrouk, Emilie Meridjen, alerte les employeurs, dans une chronique publiée le 19 août 2026 sur actuel-rh.fr, sur la difficulté croissante à exercer le pouvoir de direction sans risquer une reconnaissance d’accident du travail. Entretien de recadrage, procédure disciplinaire ou annonce de licenciement : la Cour de cassation qualifie depuis plusieurs années d’accident du travail les réactions émotionnelles brutales de salariés survenues à cette occasion, dès lors qu’elles se produisent au temps et au lieu de travail.
Le mécanisme
Le mécanisme juridique tient à la présomption d’imputabilité au travail prévue par le code de la sécurité sociale : toute lésion, physique ou psychique, apparue soudainement au temps et au lieu de travail est présumée résulter d’un accident du travail. Le salarié doit seulement établir la survenue soudaine du trouble pendant l’exécution du contrat ; il n’a pas à démontrer une faute ou un comportement anormal de l’employeur.
Pour renverser la présomption, l’employeur doit rapporter la preuve d’une cause totalement étrangère au travail, une preuve que la pratique juge quasiment impossible à apporter lorsque le malaise suit immédiatement un entretien professionnel. La Cour de cassation a ainsi validé la qualification d’accident du travail pour une dépression consécutive à un entretien d’évaluation annonçant un changement d’affectation, une tentative de suicide après un échange tendu avec la hiérarchie, puis un choc émotionnel lors d’un entretien préalable à licenciement.
Selon la jurisprudence, l’absence de faute de l’employeur ou de comportement anormal pendant l’entretien est indifférente à la qualification : seul compte le fait que le trouble soit apparu soudainement, aux temps et lieu de travail. Un entretien de recadrage mené dans des formes parfaitement régulières peut donc, si le salarié réagit vivement, aboutir à la même qualification qu’un entretien mal conduit.
| Date | Décision | Fait qualifié d’accident du travail |
|---|---|---|
| 1er juillet 2003 | Cass. 2e civ., n° 02-30576 | Dépression nerveuse après un entretien d’évaluation annonçant un changement d’affectation |
| 14 mars 2007 | Cass. 2e civ., n° 05-21.090 | Tentative de suicide sur le lieu de travail après un échange tendu avec la hiérarchie |
| 9 septembre 2021 | Cass. 2e civ., n° 19-25.418 | Choc émotionnel lors d’un entretien préalable à licenciement |
Ce que ça change pour les employeurs
La qualification d’accident du travail déclenche des effets immédiats pour l’employeur : déclaration sous 48 heures, indemnisation majorée par la caisse primaire, protection du salarié contre le licenciement pendant l’arrêt, et exposition à une action en faute inexcusable si un lien avec les conditions de travail est établi. Les procédures RH courantes — évaluation annuelle, recadrage managérial, notification de sanction — deviennent des moments à risque juridique, alors même qu’elles relèvent de prérogatives légales de l’employeur.
Cette tension oblige les services RH et juridiques à documenter et encadrer davantage les entretiens sensibles : présence d’un témoin ou d’un représentant du personnel, compte rendu écrit, formation des managers à la conduite de ces échanges, articulation avec le document unique d’évaluation des risques professionnels. L’obligation de sécurité de l’employeur, transformée en obligation de moyens renforcée depuis 2015, n’efface pas ce risque contentieux ; elle en déplace le terrain vers la prévention en amont plutôt que la seule justification a posteriori.
À surveiller
Aucun texte nouveau n’est annoncé à ce stade : la tension décrite reste d’origine jurisprudentielle, construite arrêt après arrêt depuis 2003. Les organisations syndicales, CFDT en tête, réclament un pilotage renforcé de la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique comme dans le privé, alors que la santé mentale a été désignée grande cause nationale en 2026. Les cabinets de conseil RH, dont Mercer dans son dernier baromètre, recommandent de leur côté un audit préventif des pratiques d’entretien avant tout contentieux. Le débat sur l’équilibre entre pouvoir de direction et prévention des risques psychosociaux devrait se poursuivre au fil des prochaines décisions de la Cour de cassation, sans qu’une clarification légale ne soit à ce jour à l’ordre du jour. Dans un registre proche, la chambre sociale a également rappelé, début septembre 2026, qu’une convention collective ne peut réduire le nombre de jours de repos hebdomadaire au prétexte d’une dérogation limitée à leur caractère consécutif, un même mouvement de resserrement des marges de manœuvre de l’employeur.
