Rupture conventionnelle 2026 : procédure, indemnité, chômage

La rupture conventionnelle permet à un salarié en contrat à durée indéterminée et à son employeur de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, en dehors du licenciement et de la démission. Le dispositif reste, selon les dernières données disponibles publiées par la DARES, l’un des modes de rupture du contrat de travail les plus utilisés en France dans le secteur privé. Ce dossier détaille la procédure, le calcul de l’indemnité spécifique et les règles d’accès aux allocations chômage.

La rupture conventionnelle en quelques mots

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, encadré par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail. Elle repose sur un accord entre l’employeur et le salarié : aucun des deux n’a à justifier d’un motif, contrairement au licenciement. Pour être valable, la rupture doit résulter d’une convention écrite signée par les deux parties, puis être homologuée par l’administration. Elle se distingue de la démission, qui est une décision unilatérale du salarié, et du licenciement, décision unilatérale de l’employeur devant reposer sur une cause réelle et sérieuse.

Qui est concerné ?

La rupture conventionnelle homologuée, telle que définie par le Code du travail, concerne exclusivement les salariés en CDI du secteur privé. Elle est ouverte à tout salarié en CDI, quelle que soit son ancienneté, sauf pendant la période d’essai : l’article L. 1231-1 du Code du travail écarte les règles de rupture du CDI durant l’essai, que chaque partie peut rompre librement selon un régime distinct. Plusieurs situations appellent une vigilance particulière :

Salariés protégés (délégués syndicaux, élus au CSE, conseillers prud’homaux, médecins du travail, etc.) : la rupture conventionnelle reste possible, mais elle est soumise à une autorisation de l’inspection du travail, et non à une simple homologation par la DREETS.
Salariées enceintes ou en congé maternité : la rupture conventionnelle est autorisée, sous réserve d’un consentement libre et éclairé, particulièrement contrôlé par l’administration lors de l’instruction.
Salarié en arrêt maladie ordinaire : la rupture conventionnelle est possible pendant l’arrêt de travail.
Salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle : la période de suspension du contrat bénéficie d’une protection renforcée ; la rupture conventionnelle y est strictement encadrée par la jurisprudence et mérite un conseil juridique préalable.
Fonctionnaires : la fonction publique dispose d’un dispositif distinct de rupture conventionnelle, avec ses propres conditions d’éligibilité et de calcul de l’indemnité, non traité dans ce dossier consacré au secteur privé.
Salariés en CDD : non éligibles à la rupture conventionnelle homologuée (voir plus bas, cas particuliers).

Comment ça marche : la procédure

Un ou plusieurs entretiens préalables

Employeur et salarié se rencontrent lors d’un ou plusieurs entretiens pour convenir des conditions de la rupture : date de fin de contrat et montant de l’indemnité spécifique. Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’institution représentative du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste tenue par la préfecture. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut à son tour se faire assister.

La signature de la convention

La convention de rupture est formalisée via le formulaire Cerfa dédié ou la télé-procédure TéléRC, accessible sur le site du ministère du Travail. Elle fixe la date envisagée de rupture du contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation, ainsi que le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Le délai de rétractation de 15 jours

À compter du lendemain de la signature de la convention, chacune des deux parties dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Ce droit s’exerce sans justification, par lettre adressée à l’autre partie (recommandée ou remise en main propre contre décharge). Tant que ce délai n’est pas écoulé, aucune demande d’homologation ne peut être valablement déposée.

La demande d’homologation à la DREETS

Passé le délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse la demande d’homologation à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), via le formulaire Cerfa ou la télé-procédure TéléRC. L’administration dispose de 15 jours ouvrables pour instruire la demande et vérifier la liberté du consentement et le respect des règles applicables. Passé ce délai sans réponse, l’homologation est réputée acquise par accord tacite. Pour un salarié protégé, c’est une demande d’autorisation adressée à l’inspection du travail qui remplace l’homologation, avec un délai d’instruction propre à cette procédure.

Les chiffres clés

Délai de rétractation	15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature
Délai d’instruction de la DREETS	15 jours ouvrables, avec homologation tacite en l’absence de réponse
Indemnité légale minimale	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, 1/3 de mois au-delà
Date de rupture du contrat	Ne peut être fixée avant le lendemain du jour de l’homologation
Ruptures conventionnelles individuelles	538 400 en 2024, en recul d’environ 1 % sur un an (DARES)
Différés avant le 1^er versement de l’ARE	7 jours d’attente, + différé congés payés (30 jours max), + différé spécifique (150 jours max)
Durée d’indemnisation chômage	15 mois maximum avant 55 ans pour les contrats rompus à compter du 1^er septembre 2026, contre 18 mois auparavant

La DARES a dénombré 538 400 ruptures conventionnelles individuelles en 2024, en recul d’environ 1 % par rapport à 2023 — première inflexion après une progression quasi ininterrompue depuis la création du dispositif en 2008. Ces statistiques ne sont plus actualisées chaque mois : la DARES les publie désormais une fois par an.

Le calcul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement, ou à l’indemnité conventionnelle si celle-ci est plus favorable au salarié. Le mode de calcul légal repose sur l’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà de dix ans. Les années incomplètes se calculent au prorata.

Le salaire de référence retenu pour le calcul est le plus favorable entre la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture et le tiers des 3 derniers mois (primes et gratifications proratisées dans ce dernier cas). Rien n’empêche employeur et salarié de négocier un montant supérieur au minimum légal : ce dernier constitue un plancher, pas un plafond.

Sur le plan social et fiscal, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle bénéficie d’exonérations d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales dans certaines limites, dont les plafonds sont actualisés périodiquement — à vérifier auprès de l’URSSAF au moment de la rupture. Ce régime favorable ne s’applique pas de la même façon lorsque le salarié est en mesure de faire valoir ses droits à une pension de retraite à taux plein : l’indemnité est alors soumise à cotisations sociales dès le premier euro.

Droits aux allocations chômage après une rupture conventionnelle

Contrairement à la démission classique, la rupture conventionnelle homologuée est assimilée à une perte involontaire d’emploi : elle ouvre droit à l’Allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), sous réserve des conditions d’affiliation habituelles (durée de travail minimale, inscription comme demandeur d’emploi auprès de France Travail, recherche active d’emploi).

Ce qui change au 1^er septembre 2026

La loi n° 2026-470 du 11 juin 2026, qui transpose l’avenant n° 3 du 25 février 2026 à la convention d’assurance chômage, raccourcit la durée d’indemnisation des salariés dont le contrat est rompu par rupture conventionnelle. En France métropolitaine, la durée maximale passe à 15 mois avant 55 ans (contre 18 mois) et à 20,5 mois à partir de 55 ans (contre 22,5 mois de 55 à 56 ans, et 27 mois à partir de 57 ans). Outre-mer hors Mayotte, elle passe de 24 à 20 mois avant 55 ans, et de 36 à 30 mois à partir de 57 ans.

Le déclencheur est la date de fin du contrat, et non la date de signature de la convention : une rupture signée en août mais prenant effet en septembre relève déjà du nouveau régime. Ni les conditions de conclusion de la rupture conventionnelle, ni le montant de l’allocation ne sont modifiés — seule la durée l’est. Nous détaillons ce point de bascule dans notre article la date de fin de contrat, pas la signature, décide du régime applicable, et le vote de la loi dans la loi qui raccourcit la durée d’indemnisation.

Le versement de l’ARE n’est toutefois pas immédiat. Plusieurs différés s’appliquent, selon les règles de l’Assurance chômage en vigueur au moment de la rupture — à vérifier auprès de France Travail, ces paramètres pouvant évoluer d’une convention d’assurance chômage à l’autre :

Délai d’attente : 7 jours calendaires, communs à toutes les fins de contrat, appliqués une seule fois par période de 12 mois.
Différé lié aux congés payés : l’indemnité compensatrice de congés payés est divisée par le salaire journalier de référence pour obtenir un nombre de jours de décalage, plafonné à 30 jours depuis le 1^er octobre 2021.
Différé spécifique d’indemnisation : calculé sur la part de l’indemnité qui excède le minimum légal (indemnité dite « supra-légale »), divisée depuis janvier 2026 par le coefficient 111,8 — fixé chaque année par l’Unédic et indexé sur le plafond annuel de la Sécurité sociale. Le résultat, arrondi à l’entier supérieur, est plafonné à 150 jours calendaires (75 jours en cas de licenciement économique).

Ces trois délais se cumulent : dans le cas le plus défavorable, le premier versement peut être repoussé de 187 jours, soit un peu plus de six mois. C’est le principal effet pervers d’une indemnité supra-légale négociée à la hausse — un point à mettre sur la table pendant l’entretien, pas après la signature.

Cas particuliers

CDI vs CDD : la rupture conventionnelle homologuée, avec ses délais de rétractation et d’homologation, est réservée aux contrats à durée indéterminée. Pour un CDD, une fin de contrat anticipée d’un commun accord reste possible, mais elle suit un régime distinct : un simple accord écrit entre les parties, sans procédure d’homologation par la DREETS.
Salariés protégés : la procédure d’homologation est remplacée par une autorisation de l’inspection du travail, dont le délai d’instruction diffère de celui de la DREETS.
Arrêt maladie non professionnel : la rupture conventionnelle demeure possible pendant la suspension du contrat.
Accident du travail ou maladie professionnelle : la période de protection attachée à ces arrêts encadre strictement la possibilité d’une rupture conventionnelle ; un accompagnement juridique est recommandé avant toute signature.
Salarié pouvant liquider sa retraite à taux plein : le régime social de l’indemnité change, avec assujettissement aux cotisations sociales dès le premier euro.

Les pièges à éviter

Confondre la rupture conventionnelle homologuée (CDI) avec la rupture anticipée d’un commun accord d’un CDD, qui suit une procédure différente.
Considérer le montant légal de l’indemnité comme un maximum alors qu’il s’agit d’un plancher négociable.
Engager la demande d’homologation avant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours, ce qui expose au rejet de la demande.
Fixer une date de rupture antérieure au lendemain du jour de l’homologation.
Pour un salarié protégé, adresser une demande d’homologation à la DREETS au lieu d’une demande d’autorisation à l’inspection du travail.
Négliger la négociation d’une clause de confidentialité ou de non-concurrence si l’une des parties souhaite l’intégrer à la convention.
Oublier de solder les congés payés restants et de remettre les documents de fin de contrat : certificat de travail, solde de tout compte, attestation employeur destinée à France Travail.
Ne pas anticiper les différés d’indemnisation chômage, qui retardent le premier versement de l’ARE.

Foire aux questions

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?
C’est un mode de rupture du CDI reposant sur un accord entre l’employeur et le salarié, encadré par le Code du travail. Elle nécessite une convention écrite signée par les deux parties, puis une homologation par la DREETS pour être valable.

Qui peut demander une rupture conventionnelle ?
L’initiative peut venir de l’employeur ou du salarié. Seuls les salariés en CDI du secteur privé sont concernés par la procédure homologuée ; les salariés protégés relèvent d’une autorisation de l’inspection du travail.

Quel est le délai de rétractation après signature ?
Chaque partie dispose de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention pour se rétracter, sans avoir à se justifier.

Comment calculer l’indemnité de rupture conventionnelle ?
Le minimum légal correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans, puis 1/3 de mois au-delà, calculé sur le salaire de référence le plus favorable (moyenne des 12 ou des 3 derniers mois).

La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?
Oui. Elle est assimilée à une perte involontaire d’emploi et ouvre droit à l’ARE, sous réserve des conditions d’affiliation habituelles vérifiées par France Travail. Pour les contrats rompus à compter du 1^er septembre 2026, la durée maximale d’indemnisation est toutefois ramenée à 15 mois avant 55 ans et à 20,5 mois au-delà.

La réforme du 1^er septembre 2026 change-t-elle mes droits ?
Elle ne change ni les conditions pour signer une rupture conventionnelle, ni le montant de l’allocation, mais elle raccourcit sa durée : 15 mois maximum avant 55 ans (contre 18) et 20,5 mois à partir de 55 ans. C’est la date de fin du contrat qui compte, pas la date de signature.

Qu’est-ce que le différé d’indemnisation chômage ?
C’est le délai avant le premier versement de l’ARE, composé d’un délai d’attente commun, d’un différé lié aux congés payés et, le cas échéant, d’un différé spécifique calculé sur la part supra-légale de l’indemnité perçue.

Peut-on refuser une rupture conventionnelle proposée par l’employeur ?
Oui. La rupture conventionnelle repose sur le consentement libre des deux parties ; ni l’employeur ni le salarié ne peuvent y être contraints. Un refus n’a pas à être justifié.

La rupture conventionnelle est-elle possible en CDD ?
Non, pas sous cette forme homologuée. Un CDD peut être rompu avant terme d’un commun accord, mais selon une procédure différente, sans intervention de la DREETS.

Un salarié protégé peut-il bénéficier d’une rupture conventionnelle ?
Oui, mais la procédure diffère : elle nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail, et non une simple homologation par la DREETS.

Combien de temps dure la procédure de rupture conventionnelle au total ?
En comptant l’entretien, le délai de rétractation de 15 jours calendaires et le délai d’instruction de 15 jours ouvrables de la DREETS, la procédure s’étale généralement sur plusieurs semaines entre la signature et la date effective de rupture.

Incapacité permanente AT-MP : deux taux distincts remplacent l’ancien régime au 1er novembre 2026

Prêt de main-d’œuvre illicite : la Cour de cassation sanctionne une entreprise adaptée

Travail pendant un arrêt maladie : la Cour de cassation écarte l’indemnisation automatique en cas d’initiative du salarié